Dynamiczny rozwój technologii cyfrowych, w szczególności narzędzi opartych na sztucznej inteligencji (AI), coraz mocniej oddziałuje na sposób organizacji i wykonywania pracy. Coraz więcej pracowników w codziennych obowiązkach korzysta z algorytmów wspierających analizę danych, automatyzujących procesy czy generujących treści. W niektórych przypadkach sztuczna inteligencja zaczyna przejmować część obowiązków pracownika – a nawet wykonywać je samodzielnie.
Powstaje zatem zasadnicze pytanie: czy pracownik korzystający z AI nadal osobiście świadczy pracę, jak tego wymaga art. 22 § 1 Kodeksu pracy, czy też w takim wypadku dochodzi do naruszenia jednej z podstawowych cech stosunku pracy?
Dodatkowo pojawia się wątpliwość, czy system sztucznej inteligencji można uznać za „zastępcę pracownika”, czy raczej tylko za nowoczesne narzędzie pracy, z którego pracownik może korzystać podobnie jak z komputera, kalkulatora czy programu biurowego.
AI w środowisku pracy – skala zjawiska i ryzyka
Zjawisko korzystania z narzędzi AI przez pracowników, często bez wiedzy przełożonych, przybiera coraz większe rozmiary. Według badania CybSafe z 2024 r., przeprowadzonego wśród 7 tys. pracowników, aż 38% badanych przyznało się do dzielenia się danymi służbowymi z narzędziami AI bez zgody pracodawcy, a niemal połowaudostępniała w ten sposób poufne informacje firmowe. Co istotne, 52% respondentów nie przeszło żadnego szkolenia dotyczącego bezpiecznego korzystania ze sztucznej inteligencji.
Takie dane unaoczniają potrzebę stworzenia jasnych zasad korzystania z AI w środowisku pracy – zarówno z perspektywy bezpieczeństwa informacji, jak i przestrzegania obowiązujących przepisów prawa pracy.
Pojęcie sztucznej inteligencji w świetle prawa i doktryny
Pojęcie „sztucznej inteligencji” nie doczekało się jednej powszechnie obowiązującej definicji. W literaturze przedmiotu AI jest najczęściej określana jako system informatyczny lub urządzenie oparte na oprogramowaniu, które potrafi analizować dane, wyciągać wnioski i podejmować decyzje w sposób zbliżony do ludzkiego rozumowania.
Według Aleksandry Auleytner i Marcina Jana Stępnia, AI to system komputerowy, który poprzez analizę otoczenia i podejmowanie działań w celu realizacji określonych celów wykazuje inteligentne zachowania. Z kolei Tomasz Zalewski definiuje sztuczną inteligencję jako program komputerowy zdolny do samodzielnego uczenia się i dostosowywania do nowych okoliczności w trakcie rozwiązywania problemu.
W podobnym tonie Joanna Wojewódzka wskazuje, że AI to technologia umożliwiająca systemom komputerowym uczenie się na podstawie doświadczeń – w sposób podobny do uczenia się przez człowieka.
Definicja prawna według Aktu o sztucznej inteligencji (AI Act)
Wraz z przyjęciem Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z dnia 13 czerwca 2024 r., tzw. AI Act, prawodawca unijny wprowadził pierwszą kompleksową definicję systemu sztucznej inteligencji.
Zgodnie z art. 3 pkt 1 AI Act,
„system AI oznacza system maszynowy zaprojektowany do działania z różnym poziomem autonomii po jego wdrożeniu oraz zdolny do adaptacji po wdrożeniu, który – w celu osiągnięcia określonych celów – wnioskuje, jak generować na podstawie otrzymanych danych wejściowych wyniki, takie jak predykcje, treści, zalecenia lub decyzje, które mogą wpływać na środowisko fizyczne lub wirtualne.”
Ta definicja ma znaczenie praktyczne, ponieważ unika abstrakcyjnego ujęcia „inteligencji” i odnosi się bezpośrednio do konkretnych technologicznych rozwiązań – np. autonomicznych dronów, asystentów głosowych, systemów zarządzania łańcuchem dostaw czy chatbotów edukacyjnych.
Według interpretacji doktryny, aby system został uznany za AI, musi wykazywać trzy kluczowe cechy:
- zdolność do wnioskowania,
- autonomiczność działania,
- oraz adaptacyjność, czyli umiejętność dostosowywania się po wdrożeniu.
Czy sztuczna inteligencja może być „podmiotem prawa”?
Wraz z rosnącą autonomią systemów AI w doktrynie pojawiły się koncepcje nadania im pewnej formy osobowości prawnej – tzw. „osobowości elektronicznej”.
Niektórzy autorzy, m.in. Anna Jakóbska, postulują nawet stworzenie nowej kategorii podmiotów prawnych, analogicznej do dziecka lub osoby prawnej, za których działania odpowiadałyby osoby fizyczne lub przedsiębiorstwa sprawujące nad nimi kontrolę.
Jednak w obecnym stanie prawnym przeważa pogląd, że nadanie podmiotowości prawnej sztucznej inteligencji byłoby nieuzasadnione. Systemy AI nie posiadają bowiem typowych dla człowieka cech – takich jak świadomość, wolna wola, zdolność do odczuwania czy rozróżniania dobra i zła.
Jak zauważa prof. W. J. Kocot, AI nie ma samoświadomości ani intencji, nie ponosi odpowiedzialności moralnej i działa wyłącznie w granicach zaprogramowanego algorytmu. W konsekwencji, sztuczna inteligencja nie może być uznana za podmiot prawa – pozostaje wyłącznie narzędziem w rękach człowieka.
W kolejnej części omówię:
- AI jako potencjalny „zastępca” pracownika,
- obowiązek osobistego świadczenia pracy wynikający z art. 22 §1 Kodeksu pracy,
- oraz analizę orzecznictwa Sądu Najwyższego w kontekście korzystania z pomocy osób trzecich lub technologii przy wykonywaniu pracy.
Obowiązki kupującego
Umowa sprzedaży ma charakter wzajemny – każda ze stron ma obowiązek spełnić swoje świadczenie w zamian za świadczenie drugiej. Sprzedawca wydaje rzecz i przenosi jej własność, a kupujący musi zapłacić cenę i odebrać rzecz. Dodatkowo strony mogą nałożyć na kupującego inne obowiązki, jeśli tak postanowią w umowie.
1️⃣ Zapłata ceny
Najważniejszym obowiązkiem kupującego jest zapłata ceny. Wynika to z istoty umowy sprzedaży – świadczenie pieniężne stanowi ekwiwalent za wydaną rzecz.
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 488 § 1 k.c. (choć nie został wymieniony w tekście źródłowym, jest on podstawowy dla zrozumienia charakteru świadczeń wzajemnych), świadczenia stron powinny być spełnione jednocześnie, czyli nabywca powinien zapłacić cenę w chwili wydania rzeczy.
Strony mogą jednak w umowie ustalić inny termin płatności, np. odroczony termin zapłaty (kredyt kupiecki).
W praktyce obrotu gospodarczego często pojawia się również sprzedaż wysyłkowa. W takich przypadkach zastosowanie ma art. 544 § 2 k.c., zgodnie z którym:
„Jeżeli rzecz sprzedana ma być przesłana przez sprzedawcę do innego miejsca, kupujący obowiązany jest zapłacić cenę dopiero po nadejściu rzeczy na miejsce przeznaczenia i po umożliwieniu mu zbadania rzeczy.”
Oznacza to, że jeśli towar ma być dostarczony np. przez firmę transportową, kupujący może wstrzymać się z zapłatą do chwili, gdy rzeczywiście otrzyma towar i będzie mógł sprawdzić, czy jest zgodny z zamówieniem.
Miejsce spełnienia świadczenia
Miejsce, w którym kupujący powinien zapłacić cenę, może wynikać:
- z umowy stron,
- z właściwości zobowiązania,
- lub – gdy nie można tego ustalić – z art. 454 § 1 k.c., który stanowi:
„Jeżeli miejsce spełnienia świadczenia nie jest oznaczone ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie pieniężne powinno być spełnione w miejscu zamieszkania lub siedziby wierzyciela w chwili spełnienia świadczenia.”
W praktyce oznacza to, że kupujący powinien zapłacić cenę w miejscu siedziby sprzedawcy, chyba że strony postanowiły inaczej (np. przelew na rachunek bankowy, płatność przy odbiorze).
Moment spełnienia świadczenia pieniężnego
W przypadku płatności bezgotówkowej obowiązuje zasada, że obowiązek zapłaty ceny jest wykonany dopiero w chwili uznania rachunku bankowego sprzedawcy, a nie w momencie, gdy pieniądze zostaną wysłane przez kupującego. Oznacza to, że jeśli przelew został zlecony 30 września, ale zaksięgowany 1 października, to właśnie 1 października uznaje się za datę zapłaty.
Sprzedaż partiami i zabezpieczenie zapłaty
Art. 552 k.c. przewiduje szczególną regulację dla sytuacji, gdy rzeczy są dostarczane partiami:
„Jeżeli kupujący dopuścił się zwłoki z zapłatą ceny za dostarczoną część rzeczy sprzedanych, sprzedawca może powstrzymać się z dostarczeniem dalszych części rzeczy sprzedanych, wyznaczając kupującemu odpowiedni termin do zabezpieczenia zapłaty, a po bezskutecznym upływie tego terminu może od umowy odstąpić.”
Ta zasada chroni sprzedawcę przed ryzykiem strat finansowych. Jeżeli np. kupujący zalega z płatnością za pierwszą dostawę towaru, sprzedawca ma prawo wstrzymać się z kolejnymi, dopóki nie uzyska gwarancji zapłaty – np. poprzez:
- ustanowienie przewłaszczenia na zabezpieczenie,
- otrzymanie gwarancji bankowej,
- przedstawienie poręczenia.
Obowiązek zapłaty mimo wad rzeczy
Kupujący musi zapłacić cenę nawet wtedy, gdy rzecz ma wady. Dopiero później może dochodzić swoich roszczeń z tytułu rękojmi lub niezgodności towaru z umową.
Innymi słowy – wystąpienie wady nie zwalnia automatycznie z obowiązku zapłaty.
📘 Przykład:
Firma LogiTrans S.A. kupiła od MotoSerwis Sp. z o.o. 5 samochodów dostawczych. Po odbiorze okazało się, że dwa pojazdy mają usterki techniczne. Mimo to LogiTrans musi zapłacić całą cenę zgodnie z umową, a dopiero potem może złożyć reklamację i żądać obniżenia ceny lub naprawy pojazdów w ramach rękojmi.
2️⃣ Odebranie rzeczy
Choć mogłoby się wydawać, że odbiór rzeczy to prawo kupującego, Kodeks cywilny traktuje go jako obowiązek. Wynika to z praktycznych potrzeb obrotu gospodarczego – nieodebranie rzeczy przez kupującego może powodować dla sprzedawcy znaczne trudności (np. koszty przechowywania, zablokowanie magazynu, ryzyko uszkodzenia rzeczy).
Zgodnie z art. 551 § 1 i 2 k.c.:
„Jeżeli kupujący nie odbiera rzeczy, sprzedawca może oddać ją na przechowanie na koszt i niebezpieczeństwo kupującego albo sprzedać rzecz na jego rachunek. Sprzedawca powinien uprzednio wyznaczyć kupującemu odpowiedni termin do odebrania rzeczy, chyba że wyznaczenie takiego terminu nie jest możliwe albo że rzecz narażona jest na zepsucie.”
Zatem gdy kupujący uchyla się od odbioru, sprzedawca może:
- przekazać towar do przechowalni lub magazynu zewnętrznego – na koszt kupującego,
- sprzedać rzecz na jego rachunek, po uprzednim wezwaniu do odbioru (chyba że jest to niemożliwe, np. w przypadku szybko psującego się towaru).
📘 Przykład:
Hurtownia FreshFruit Sp. z o.o. dostarczyła firmie Delima Market partię owoców tropikalnych. Kupujący odmówił odbioru, tłumacząc się brakiem miejsca w chłodni. W takiej sytuacji FreshFruit mogła sprzedać towar innej firmie po aktualnej cenie rynkowej, informując Delima Market o dokonanej sprzedaży. Wszelkie koszty i ewentualne straty obciążają pierwotnego kupującego.
3️⃣ Dodatkowe obowiązki kupującego
Niektóre umowy sprzedaży nakładają na kupującego dodatkowe obowiązki, zwłaszcza gdy sprzedaż ma charakter specyfikacyjny, czyli gdy kupujący zastrzega sobie prawo określenia cech zamawianej rzeczy (np. kształtu, koloru, wymiarów, terminu odbioru).
Taką sytuację reguluje art. 549 k.c.:
„Jeżeli kupujący zastrzegł sobie oznaczenie kształtu, wymiaru lub innych właściwości rzeczy, a nie dokonał tego w terminie, sprzedawca może według swojego uznania dokonać oznaczenia tych właściwości, zawiadamiając o tym kupującego i wyznaczając mu termin do ewentualnego podania innej specyfikacji. Po bezskutecznym upływie tego terminu specyfikacja dokonana przez sprzedawcę staje się wiążąca.”
Jeśli jednak sprzedawca nie chce sam określać parametrów, może skorzystać z uprawnienia wynikającego z art. 491 § 1 i art. 494 § 1 k.c. w związku z art. 549 k.c. – czyli odstąpić od umowy i żądać odszkodowania.
📘 Przykład:
Stolarz Marek Nowacki zawarł z Restauracją „Pod Klonem” umowę na wykonanie mebli na wymiar. Kupujący miał w ciągu 7 dni wskazać dokładne wymiary i kolor drewna, lecz nie uczynił tego. Po bezskutecznym wezwaniu restauratora do podania specyfikacji, stolarz sam określił parametry i przystąpił do realizacji. Po upływie wyznaczonego terminu specyfikacja wykonawcy stała się dla kupującego wiążąca.
Sztuczna inteligencja jako zastępca pracownika
Rozwój technologii opartej na sztucznej inteligencji sprawił, że wiele systemów potrafi funkcjonować w znacznym stopniu autonomicznie – bez ciągłej ingerencji człowieka. AI coraz częściej przejmuje zadania dotychczas zarezerwowane dla ludzi: analizuje dane, generuje raporty, odpowiada klientom, a nawet tworzy treści czy projektuje rozwiązania. Powstaje zatem kluczowe pytanie:
czy korzystanie z AI przez pracownika nie narusza obowiązku osobistego świadczenia pracy, będącego podstawową cechą stosunku pracy?
Obowiązek osobistego świadczenia pracy – fundament stosunku pracy
Zgodnie z art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
„Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”
Z przepisu tego, choć nie wprost, wynika fundamentalny element stosunku pracy – osobisty charakter świadczenia pracy. Oznacza to, że pracownik musi wykonywać swoje obowiązki samodzielnie, bez zastępowania się innymi osobami lub podmiotami.
Osobiste wykonywanie pracy wynika z istoty więzi między pracodawcą a pracownikiem – opartej na zaufaniu, kwalifikacjach, doświadczeniu, sumienności i zaangażowaniu konkretnej osoby.
Pracownik nie może więc zlecić wykonania swoich obowiązków innej osobie, nawet jeśli ta posiada identyczne kompetencje i gwarantuje należytą jakość pracy.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że w konstrukcji stosunku pracy nie ma miejsca na klauzule zezwalające na posługiwanie się zastępcą. Jak wskazał SN w wyroku z dnia 26 listopada 1998 r. (I PKN 458/98),
„Nie jest dopuszczalne, aby w stosunku pracy pracownik wykonywał pracę przez osobę trzecią. Pracodawcę i pracownika łączy więź o charakterze osobistym, której nie można zastąpić innym podmiotem.”
Obowiązek osobistego świadczenia pracy stanowi więc granicę odróżniającą stosunek pracy od umów cywilnoprawnych, w których możliwe jest posłużenie się zastępcą (np. w umowie zlecenia).
Czy dopuszczalna jest pomoc osób trzecich?
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się jednak elastyczne, niefundamentalistyczne podejście.
SN uznaje, że incydentalna pomoc osób trzecich, np. współpracowników, jest dopuszczalna – o ile ma jedynie charakter wspierający, a nie zastępczy.
Pomoc taka może być uzasadniona:
- obiektywnymi trudnościami w wykonywaniu nowych obowiązków,
- przejściowym pogorszeniem zdrowia,
- czy chwilowym przeciążeniem obowiązkami.
Warunkiem jest jednak to, że osoba trzecia nie zastępuje pracownika w pełni, lecz jedynie ułatwia mu wykonanie zadań.
Czy AI może pełnić funkcję „zastępcy pracownika”?
Na tle powyższych zasad powstaje zasadnicze pytanie: czy sztuczna inteligencja może być uznana za zastępcę pracownika?
Z uwagi na to, że AI jest zdolna do samodzielnego wykonywania zadań – np. generowania raportów, tekstów czy analiz – można teoretycznie uznać, że w niektórych przypadkach „wyręcza” pracownika.
Jednak analiza prawna prowadzi do wniosku przeciwnego: AI nie jest zastępcą pracownika, lecz jego narzędziem.
Jak zauważa Anna Jakóbska, rozwój technologii doprowadził do swoistego „odwrócenia ról” – człowiek inicjuje proces generowania danych, który następnie jest kontynuowany autonomicznie przez algorytm. Niemniej to człowiek uruchamia system, ocenia efekty, podejmuje decyzje i ponosi odpowiedzialność za rezultat pracy.
Granica automatyzacji przebiega zatem tam, gdzie kończy się analiza danych, a zaczyna świadome, odpowiedzialne działanie człowieka.
Pracownik jako podmiot, AI jako instrument
W obowiązującym stanie prawnym pracownikiem może być wyłącznie człowiek. Wskazuje na to art. 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
„Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.”
Żaden system informatyczny, nawet najbardziej zaawansowany, nie może spełnić tych przesłanek. Nawet gdyby hipotetycznie przyznać AI jakąś formę osobowości prawnej, nie mogłaby ona występować w roli pracownika.
Co więcej, to człowiek podejmuje decyzję o uruchomieniu systemu AI i wykorzystaniu go jako narzędzia pracy. Oznacza to, że nadal to pracownik jest autorem i wykonawcą zadania, a AI pełni jedynie rolę wspomagającą.
📄 Przykład praktyczny
Pani Marta, zatrudniona jako analityk w firmie finansowej, wykorzystuje narzędzie AI do wstępnej analizy danych rynkowych. System generuje rekomendacje inwestycyjne, ale ostateczna decyzja oraz interpretacja wyników należą do niej.
W tym przypadku korzystanie z AI nie oznacza, że praca nie jest wykonywana osobiście – przeciwnie, AI stanowi instrument analityczny, który wspiera proces decyzyjny pracownika.
AI a zachowanie cechy osobistego świadczenia pracy
Podsumowując ten wątek, korzystanie z narzędzi AI nie powoduje utraty cechy osobistego świadczenia pracy.
Nawet jeśli znaczna część procesu jest wspierana przez systemy AI, to pracownik:
- samodzielnie uruchamia narzędzie,
- kontroluje przebieg procesu,
- dokonuje oceny uzyskanych efektów,
- oraz ponosi odpowiedzialność za rezultat.
Sztuczna inteligencja, podobnie jak komputer, program księgowy czy kalkulator, stanowi jedynie środek technicznywspomagający wykonywanie obowiązków pracowniczych.
Sztuczna inteligencja jako narzędzie pracy i ryzyka prawne
Skoro ustalono, że sztuczna inteligencja (AI) nie może być traktowana jako zastępca pracownika, a jedynie jako instrument wspomagający wykonywanie pracy, konieczne jest określenie granic dopuszczalnego korzystania z niejw ramach stosunku pracy. W praktyce coraz częściej pojawiają się pytania o to, czy pracownik może używać AI z własnej inicjatywy, jakie obowiązki ciążą na nim w tym zakresie, a także jakie ryzyka wiążą się z nieautoryzowanym użyciem takiej technologii.
Obowiązek pracodawcy – zapewnienie narzędzi pracy
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających z art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków i narzędzi do wykonywania pracy.
Jak wskazał SN w wyroku z dnia 26 czerwca 1997 r. (I PKN 212/97),
„Obowiązek pracodawcy obejmuje nie tylko zatrudnienie pracownika i wypłatę wynagrodzenia, lecz także stworzenie odpowiednich warunków technicznych i organizacyjnych, niezbędnych do prawidłowego wykonywania pracy.”
Oznacza to, że to pracodawca decyduje, z jakich narzędzi i technologii mogą korzystać pracownicy podczas realizacji zadań służbowych. Posługiwanie się narzędziami należącymi do pracodawcy stanowi również element odróżniający stosunek pracy od relacji cywilnoprawnej.
Korzystanie z prywatnych narzędzi przez pracownika
Kodeks pracy dopuszcza jednak sytuację, w której pracownik może wykorzystywać własne narzędzia (np. laptop, oprogramowanie czy aplikację). W takim przypadku pracodawca powinien pokryć koszty ich używania, np. amortyzacji czy licencji.
Zasada ta dotyczy również rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji – o ile pracodawca wyrazi na to zgodę.
AI jako dopuszczalne narzędzie pracy
Z perspektywy prawa pracy nie istnieją żadne przepisy, które zakazywałyby pracodawcy wyposażenia pracownika w narzędzia oparte na technologii AI. Co więcej, w wielu branżach (np. IT, marketing, analiza danych) korzystanie z takich systemów staje się standardem.
Jednak, jak podkreślają eksperci prawa pracy, niezbędne jest uregulowanie zasad korzystania z AI w aktach wewnątrzzakładowych – takich jak regulamin pracy, polityka bezpieczeństwa informacji czy układ zbiorowy pracy.
W tych dokumentach pracodawca powinien:
- określić, które narzędzia AI są dopuszczone do użytku,
- wskazać zasady ich bezpiecznego stosowania,
- oraz zabronić instalowania lub używania oprogramowania niewskazanego przez pracodawcę.
📌 Przykład praktyczny
Firma TechNova sp. z o.o. wprowadziła w regulaminie pracy zapis, że pracownicy mogą korzystać wyłącznie z zatwierdzonych narzędzi AI, takich jak systemy wspomagające kodowanie i analiza danych. Jednocześnie wprowadzono zakaz używania zewnętrznych chatbotów (np. publicznych wersji ChatGPT) do przetwarzania informacji firmowych.
Pracownik, który wbrew temu poleceniu wykorzystał publiczne narzędzie AI do tworzenia raportu finansowego i ujawnił w nim dane klientów, został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Shadow AI – nieautoryzowane korzystanie z AI
W ostatnich latach pojawiło się pojęcie „shadow AI”, oznaczające sytuację, gdy pracownicy korzystają z narzędzi sztucznej inteligencji bez wiedzy lub zgody pracodawcy.
Takie zachowanie rodzi liczne ryzyka prawne i organizacyjne.
Zgodnie z badaniami przywołanymi przez CybSafe (2024), aż 38% pracowników przyznało się do wprowadzania poufnych danych firmowych do systemów AI bez autoryzacji.
Nieautoryzowane korzystanie z AI może prowadzić do:
- naruszenia poufności danych firmowych,
- ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa,
- naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych (RODO),
- a także utraty zaufania pracodawcy do pracownika.
Naruszenie obowiązków pracowniczych
Korzystanie przez pracownika z AI w sposób sprzeczny z poleceniami pracodawcy może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych określonych w art. 100 § 2 Kodeksu pracy, w szczególności:
- pkt 2 – obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku,
- pkt 4 – obowiązek dbania o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia,
- pkt 5 – obowiązek zachowania w poufności informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zgodnie z tym przepisem:
„Pracownik jest obowiązany przestrzegać regulaminu pracy, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.”
W konsekwencji, nieautoryzowane korzystanie z AI może prowadzić do utraty zaufania i skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę.
Ryzyka związane z ochroną danych osobowych
Wprowadzanie przez pracownika danych osobowych do ogólnodostępnych narzędzi AI może stanowić naruszenie przepisów:
- ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1781 z późn. zm.),
- oraz Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO).
Zgodnie z art. 83 ust. 5 RODO:
„Za naruszenie przepisów rozporządzenia w zakresie ochrony danych osobowych podmiot może podlegać karze administracyjnej w wysokości do 20 mln euro lub do 4% całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego.”
Wprowadzenie poufnych danych firmowych do narzędzia AI może więc narazić pracodawcę na poważne sankcje finansowe oraz utratę reputacji.
Możliwe konsekwencje dla pracownika
W przypadku nieautoryzowanego korzystania z AI lub ujawnienia poufnych danych, pracownik może ponieść następujące konsekwencje:
- kara porządkowa (upomnienie lub nagana),
- odpowiedzialność materialna za wyrządzoną szkodę (art. 114 i nast. k.p.),
- wypowiedzenie umowy o pracę,
- a w najpoważniejszych przypadkach – zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), gdy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Warto też pamiętać, że wykorzystywanie nieautoryzowanych aplikacji AI może osłabić systemy bezpieczeństwa informatycznego, zwiększając ryzyko ataków hakerskich czy wycieku danych.
📚 Przykład praktyczny
Pan Tomasz, specjalista ds. marketingu, wykorzystał ogólnodostępny chatbot do stworzenia kampanii reklamowej, kopiując do niego dane klientów firmy. System AI, przetwarzając te informacje, wykorzystał część treści w innych generowanych odpowiedziach, co doprowadziło do ujawnienia danych osobowych.
Pracodawca uznał to za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązał z Panem Tomaszem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Utwory pracownicze powstałe z wykorzystaniem sztucznej inteligencji
Dynamiczny rozwój technologii AI wpływa nie tylko na organizację pracy, lecz także na sposób jej tworzenia i rozumienia rezultatów działalności twórczej pracownika. W wielu zawodach – zwłaszcza w sektorach kreatywnych, naukowych i informatycznych – narzędzia oparte na sztucznej inteligencji stały się elementem codziennej pracy.
Pojawia się zatem pytanie: czy rezultaty powstałe przy użyciu AI mogą być uznane za „utwory pracownicze” w rozumieniu prawa autorskiego?
Czym jest utwór pracowniczy
Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 24 z późn. zm.),
„Przedmiotem prawa autorskiego jest każdy przejaw działalności twórczej o indywidualnym charakterze, ustalony w jakiejkolwiek postaci, niezależnie od wartości, przeznaczenia i sposobu wyrażenia (utwór).”
Z kolei art. 12 ust. 1 pr. aut. stanowi:
„Jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron.”
Oznacza to, że w sytuacji, gdy pracownik w ramach obowiązków służbowych tworzy dzieło o cechach utworu (np. raport, grafikę, kod programu, tekst marketingowy), prawa majątkowe do tego dzieła automatycznie przechodzą na pracodawcę.
Czy rezultat wygenerowany przez AI jest „utworem”?
Kluczowe znaczenie ma odpowiedź na pytanie, czy treść wygenerowana przez sztuczną inteligencję może być traktowana jako utwór w rozumieniu prawa autorskiego.
W obecnym stanie prawnym przeważa stanowisko, że utworem może być wyłącznie przejaw działalności twórczej człowieka. Automatycznie wygenerowane treści, które nie zawierają elementu ludzkiej kreacji, nie podlegają ochronie prawnoautorskiej.
Jak wskazuje dr hab. Andrzej Niewęgłowski,
„Prawo autorskie chroni wyłącznie dzieła ludzkiego intelektu. Rezultaty wygenerowane przez algorytmy, bez udziału człowieka, nie spełniają przesłanki twórczości.”
W konsekwencji, grafiki, teksty czy muzyka wygenerowane samodzielnie przez AI nie są utworami, nawet jeśli posiadają wysoką wartość artystyczną.
Utwory współtworzone przez człowieka i AI
Inaczej należy ocenić sytuację, gdy pracownik używa AI jako narzędzia pomocniczego – a nie zastępującego go w procesie twórczym.
Jeżeli człowiek decyduje o kształcie utworu, dobiera parametry, modyfikuje efekty i nadaje im indywidualny charakter, to taki rezultat można uznać za utwór pracowniczy, do którego prawa majątkowe nabywa pracodawca (zgodnie z art. 12 ust. 1 pr. aut.).
📄 Przykład praktyczny
Pan Michał, zatrudniony jako grafik komputerowy, tworzy ilustracje marketingowe przy użyciu programu generatywnego opartego na AI. Samodzielnie opracowuje koncepcję projektu, wybiera style graficzne, edytuje efekty i dostosowuje je do wymagań klienta.
W tym przypadku to Pan Michał – nie system AI – jest twórcą utworu, ponieważ jego wkład decyduje o indywidualnym charakterze dzieła. Pracodawca nabywa do niego prawa autorskie majątkowe.
AI jako „współautor”? – stanowisko doktryny
Część badaczy rozważała możliwość uznania AI za współautora dzieła. Jednak taka koncepcja została jednoznacznie odrzucona w doktrynie i orzecznictwie.
Jak wskazuje prof. Ryszard Markiewicz,
„Sztuczna inteligencja nie ma świadomości twórczej ani emocjonalnego stosunku do dzieła. Nie jest w stanie dokonywać wyborów estetycznych ani podejmować decyzji twórczych. Nie można więc mówić o jej autorstwie w znaczeniu prawnym.”
Zatem nawet jeśli system AI odegra kluczową rolę w powstaniu dzieła, autorem może być wyłącznie człowiek, który kierował procesem twórczym.
Ryzyka naruszenia cudzych praw autorskich
Używanie systemów AI do tworzenia materiałów wiąże się z dodatkowymi ryzykami. Modele generatywne często „uczą się” na podstawie istniejących utworów dostępnych w Internecie. W rezultacie mogą nieświadomie powielać fragmenty cudzych dzieł – tekstów, grafik, zdjęć czy muzyki.
Pracownik korzystający z takich narzędzi może więc nieumyślnie stworzyć materiał, który narusza cudze prawa autorskie.
Odpowiedzialność za takie naruszenie może ponieść zarówno pracownik (jeśli działał wbrew instrukcjom pracodawcy), jak i sam pracodawca – jako podmiot korzystający z efektów pracy.
AI w kontekście prawa pracy – potrzeba nowych regulacji
Postępująca automatyzacja i rosnąca rola sztucznej inteligencji wymuszają refleksję nad dostosowaniem prawa pracy do nowych realiów. Choć obecnie AI jest wyłącznie narzędziem w rękach człowieka, a nie jego substytutem, to granica ta w praktyce zaczyna się zacierać.
Z tego względu de lege ferenda warto rozważyć:
- wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów dotyczących korzystania z AI w środowisku pracy,
- obowiązek pracodawcy opracowania wewnętrznych regulacji (np. polityki korzystania z AI),
- oraz obowiązek szkolenia pracowników w zakresie bezpiecznego i zgodnego z prawem stosowania narzędzi sztucznej inteligencji – szczególnie w kontekście ochrony danych, tajemnicy przedsiębiorstwa i praw autorskich.
Wnioski końcowe
- Sztuczna inteligencja nie może być traktowana jako pracownik ani jego zastępca. Nie posiada podmiotowości prawnej, świadomości ani zdolności do ponoszenia odpowiedzialności.
- Korzystanie przez pracownika z AI nie narusza obowiązku osobistego świadczenia pracy, o ile system jest wykorzystywany jako narzędzie pomocnicze.
- Nieautoryzowane użycie AI (tzw. shadow AI) może prowadzić do poważnych naruszeń – w tym dyscyplinarnego zwolnienia, odpowiedzialności materialnej czy sankcji za naruszenie RODO.
- Rezultaty pracy stworzone przy wsparciu AI mogą być uznane za utwory pracownicze tylko wtedy, gdy zawierają istotny wkład twórczy człowieka.
- Prawo pracy powinno ewoluować, by uwzględnić nowe technologie, ale bez utraty swoich fundamentalnych wartości – jak zaufanie, bezpieczeństwo i poszanowanie relacji pracodawca–pracownik.
Podstawa prawna
- art. 22 § 1, art. 41, art. 52 § 1 pkt 1, art. 92, art. 100 § 1 i § 2, art. 114 i nast. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24, poz. 141 z późn. zm.)
- art. 1 ust. 1, art. 12 ust. 1, art. 74 ust. 3 – ustawa z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 24 z późn. zm.)
- rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z dnia 13 czerwca 2024 r. w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji (AI Act)
- ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1781 z późn. zm.)
- rozporządzenie (UE) 2016/679 (RODO)
Tematy porad zawartych w poradniku
- sztuczna inteligencja w pracy a prawo pracy
- AI a obowiązek osobistego świadczenia pracy
- nieautoryzowane korzystanie z AI przez pracownika
- utwory pracownicze stworzone przy użyciu AI
- odpowiedzialność pracownika za dane wprowadzane do AI