Postępujący rozwój technologii sztucznej inteligencji (AI) stwarza ogromne możliwości w zakresie automatyzacji, monitoringu i analizy danych pracowników. Z punktu widzenia efektywności przedsiębiorstwa może się to wydawać bardzo korzystne – jednak zbyt daleko idąca kontrola z użyciem AI może prowadzić do naruszenia konstytucyjnych praw pracownika. Szczególnie istotne jest tutaj prawo do prywatności, autonomii informacyjnej oraz poszanowania godności osobistej. W tym poradniku wyjaśniam, gdzie leży granica między legalną kontrolą a nadmierną inwigilacją i co musi wiedzieć każdy pracodawca, zanim wdroży systemy AI w swoim zakładzie pracy.
Sztuczna inteligencja a ochrona prywatności w pracy
AI i wzrost możliwości nadzoru
Systemy oparte na sztucznej inteligencji mają zdolność do:
- analizowania dużych ilości danych w czasie rzeczywistym,
- rozpoznawania twarzy i emocji,
- śledzenia lokalizacji oraz aktywności użytkownika,
- wnioskowania o stanach psychicznych i zamiarach pracownika.
Z punktu widzenia technologii możliwości są niemal nieograniczone – ale prawo nie może pozostać w tyle. Każdy pracodawca musi pamiętać, że prawo do prywatności w miejscu pracy nie jest wyłączone – podlega ochronie zarówno na gruncie Konstytucji RP, jak i prawa Unii Europejskiej.
Granica prywatności – co mówi Konstytucja?
Zgodnie z art. 47 Konstytucji RP:
„Każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.”
W praktyce oznacza to, że nawet w relacji pracownik–pracodawca niedopuszczalne są działania, które:
- naruszają godność osobistą pracownika (np. inwazyjne monitorowanie),
- ingerują w jego prywatne życie bez uzasadnionej podstawy,
- odbywają się bez jego wiedzy i zgody, tam gdzie wymagana.
Algorytmy a autonomia informacyjna pracownika
Co to jest autonomia informacyjna?
Autonomia informacyjna to prawo jednostki do:
- decydowania, jakie informacje na jej temat są zbierane i wykorzystywane,
- kontrolowania dostępu do tych informacji,
- ochrony przed automatycznym przetwarzaniem danych bez nadzoru człowieka.
W erze przedalgorytmicznej naruszenia prywatności miały zazwyczaj charakter jednostkowy i incydentalny. Obecnie – jak podkreślają eksperci – naruszenia przybierają formę ciągłego procesu, w którym dane są przetwarzane w sposób ciągły, automatyczny i nieprzejrzysty.
Czy systemy rozpoznawania emocji są legalne?
Definicja z AI Act
W motywie 18 rozporządzenia AI Act (projekt UE) wskazano, że system rozpoznawania emocji to:
„system AI służący do rozpoznawania emocji lub zamiarów osób fizycznych na podstawie danych biometrycznych tych osób, lub wyciągania wniosków odnośnie do tych emocji lub zamiarów.”
Chodzi tu m.in. o:
- mimikę twarzy (uśmiech, grymas),
- gesty (np. ruch rąk, głowy),
- cechy głosu (ton, szept),
- analizę spojrzenia, mikroekspresji czy nawet… milczenia.
⚠️ Niektórzy specjaliści ostrzegają, że takie systemy mogą służyć do profilowania pracowników, np. w zakresie ich:
- poziomu motywacji,
- planów zawodowych,
- lojalności wobec pracodawcy.
Przykład praktyczny:
🧑🔧 Pan Marek, pracownik dużej firmy doradczej w Warszawie, zorientował się, że jego komputer firmowy został wyposażony w oprogramowanie analizujące mimikę podczas spotkań online. Pracodawca chciał „lepiej dopasować ścieżki kariery do emocjonalnego zaangażowania pracownika”. Marek uznał, że to narusza jego prawo do prywatności. Po konsultacji z prawnikiem wystąpił o usunięcie danych biometrycznych i złożył skargę do PUODO.
✅ Efekt: Pracodawca został zobowiązany do ograniczenia zakresu przetwarzania danych tylko do niezbędnych, a monitoring emocji uznano za nieproporcjonalny.
📉 Iluzoryczna kontrola pracodawcy nad AI
Zasadniczym problemem przy wdrażaniu AI w HR jest to, że:
- pracodawca często nie rozumie, jak działa system AI (np. model uczenia maszynowego),
- nie ma realnej możliwości kontrolowania decyzji podejmowanych przez algorytm,
- nie potrafi zapewnić pełnej przejrzystości i rozliczalności systemu.
To rodzi realne ryzyko naruszenia prawa do prywatności – bo nawet jeśli pracodawca działa w dobrej wierze, brak nadzoru nad działaniem algorytmu nie chroni przed odpowiedzialnością.
🧩 Współpraca człowieka z AI – tylko z poszanowaniem prawa
Zgodnie z opinią wielu ekspertów i instytucji unijnych:
„Współpraca człowieka ze sztuczną inteligencją może mieć miejsce tylko wówczas, gdy jest prowadzona z poszanowaniem prawa, szacunkiem dla ludzkiej godności oraz praw obywatelskich.”
Dlatego każdorazowo przed wdrożeniem systemu AI w miejscu pracy, pracodawca powinien:
- przeprowadzić analizę ryzyka (ocenę skutków dla ochrony danych – DPIA),
- ustalić, jakie dane są przetwarzane i w jakim celu,
- zapewnić pracownikom pełną informację o zakresie kontroli,
- umożliwić im korzystanie z praw przewidzianych w RODO.
Podsumowanie – co powinien wiedzieć pracodawca?
Wdrożenie narzędzi opartych na sztucznej inteligencji w środowisku pracy wymaga szczególnej ostrożności. Prywatność pracownika nie może być ograniczana tylko dlatego, że technologia daje taką możliwość. Pracodawcy muszą zadbać o to, aby:
- każda forma monitorowania była proporcjonalna do celu,
- dane były przetwarzane tylko w niezbędnym zakresie,
- systemy AI nie naruszały godności ani autonomii informacyjnej pracownika,
- istniał realny nadzór nad algorytmami, a nie tylko deklaratywny,
- każdy pracownik miał wiedzę o tym, jakie dane są zbierane i jak są wykorzystywane.
Nieuzasadnione stosowanie narzędzi takich jak systemy rozpoznawania emocji może prowadzić do naruszenia przepisów prawa pracy, RODO, a nawet Konstytucji RP, a to z kolei może skutkować odpowiedzialnością finansową i reputacyjną firmy.
📚 Podstawa prawna
- art. 47 – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej
(prawo do ochrony życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym) - motyw 18 – projekt rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act)
(definicja i zastosowanie systemów rozpoznawania emocji) - art. 5 ust. 1 lit. c, art. 6 ust. 1 lit. f, art. 9 ust. 2 lit. b i h, art. 35 – Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO)
(zasady minimalizacji danych, prawnie uzasadniony interes, przetwarzanie danych w kontekście zatrudnienia, obowiązek przeprowadzenia oceny skutków dla ochrony danych) - art. 111 i art. 222 § 1 – Kodeks pracy
(obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym w kontekście nadzoru technicznego)
📌 Tematy porad zawartych w poradniku:
- monitoring pracownika a AI
- prawo do prywatności w pracy
- systemy rozpoznawania emocji AI
- autonomia informacyjna pracownika
- zgodność AI z RODO w miejscu pracy
🔗 Przydatne linki urzędowe:
- https://uodo.gov.pl – Urząd Ochrony Danych Osobowych (PUODO)