Od 8 lipca 2026 r. przedsiębiorcy muszą liczyć się z nowym, bardzo istotnym uprawnieniem Państwowej Inspekcji Pracy. Okręgowy inspektor pracy może stwierdzić w drodze decyzji, że współpraca formalnie wykonywana na podstawie umowy zlecenia, innej umowy cywilnoprawnej albo w modelu B2B jest w rzeczywistości stosunkiem pracy. Taka decyzja nie zamyka jednak przedsiębiorcy ani osobie zatrudnionej drogi do obrony. Można od niej odwołać się do sądu powszechnego. Nowe przepisy regulują również właściwość sądu, strony postępowania, możliwość zawarcia ugody, zabezpieczenie sytuacji zatrudnionego oraz koszty procesu. Osobnym rozwiązaniem są interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy, które pozwalają ograniczyć ryzyko jeszcze przed kontrolą.
Od jakich decyzji Państwowej Inspekcji Pracy można odwołać się do sądu?
Nowe przepisy przewidują sądową kontrolę przede wszystkim dwóch rodzajów rozstrzygnięć PIP.
Pierwszym jest decyzja okręgowego inspektora pracy stwierdzająca istnienie stosunku pracy. Chodzi o sytuację, w której organ dochodzi do wniosku, że mimo podpisania umowy cywilnoprawnej sposób wykonywania obowiązków odpowiada stosunkowi pracy.
Drugim przypadkiem jest decyzja Głównego Inspektora Pracy dotycząca interpretacji indywidualnej w sprawie kwalifikacji danego stosunku prawnego.
Do sądu można również zaskarżyć postanowienie, którym decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej istnienie stosunku pracy został nadany rygor natychmiastowej wykonalności.
Zwróć uwagę, że jest to szczególna droga odwoławcza. W przypadku decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy sprawa nie trafia do sądu administracyjnego, lecz do sądu powszechnego rozpoznającego sprawy z zakresu prawa pracy.
Ile czasu jest na odwołanie od decyzji PIP?
Odwołanie od decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej istnienie stosunku pracy wnosi się w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji.
Nie wysyła się go bezpośrednio do sądu. Odwołanie należy wnieść za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy, który wydał zaskarżoną decyzję.
Zgodnie z art. 477^7b § 2 Kodeksu postępowania cywilnego odwołanie powinno przede wszystkim wskazywać zaskarżoną decyzję oraz zawierać zarzuty, wnioski, ich uzasadnienie i podpis odwołującego się.
Bardzo ważna jest jeszcze jedna zasada: już w odwołaniu należy przedstawić wszystkie istotne twierdzenia i dowody. Pozostałe strony powinny zrobić to w odpowiedzi na odwołanie. Późniejsze przedstawienie nowych twierdzeń lub dowodów jest ograniczone i wymaga wykazania, że wcześniejsze ich powołanie nie było możliwe albo potrzeba ich przedstawienia powstała dopiero później.
W praktyce oznacza to, że odwołania nie powinno się traktować jako krótkiego pisma służącego jedynie zachowaniu terminu. Już na tym etapie warto przeanalizować:
- umowy zawarte ze współpracownikiem,
- sposób organizowania jego pracy,
- korespondencję mailową i komunikatory,
- grafik lub ewidencję wykonywanych czynności,
- zasady wydawania poleceń,
- sposób rozliczania wynagrodzenia,
- możliwość zastępstwa,
- stopień samodzielności wykonawcy,
- świadków mogących opisać faktyczny model współpracy.
Jaki sąd rozpoznaje odwołanie od decyzji inspektora pracy?
Właściwość sądu zależy od rodzaju zaskarżonego rozstrzygnięcia.
Decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy
Odwołanie rozpoznaje sąd rejonowy, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Miejscowo właściwy jest sąd, w którego obszarze znajduje się miejsce wykonywania pracy ustalone w decyzji.
Oznacza to, że nawet jeśli finansowe skutki decyzji są bardzo wysokie, sama wartość sporu nie powoduje przeniesienia sprawy w pierwszej instancji do sądu okręgowego.
Interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy
W przypadku odwołania od decyzji dotyczącej interpretacji indywidualnej właściwy jest natomiast sąd okręgowy, w którego obszarze znajduje się miejsce zamieszkania albo siedziba podmiotu wnoszącego odwołanie.
Czy odwołanie może wnieść również osoba zatrudniona?
Tak. Możliwość zakwestionowania decyzji nie jest zastrzeżona wyłącznie dla przedsiębiorcy.
Stronami postępowania administracyjnego dotyczącego stwierdzenia istnienia stosunku pracy są podmioty i osoby, których decyzja może dotyczyć. Dlatego z decyzją może nie zgadzać się zarówno zatrudniający, jak i osoba wykonująca pracę.
Możliwa jest więc sytuacja, w której:
- odwołuje się wyłącznie przedsiębiorca,
- odwołuje się wyłącznie zatrudniony,
- odwołanie wnoszą obie strony stosunku prawnego.
Jeżeli odwołują się zarówno zatrudniający, jak i zatrudniony, występują wspólnie po jednej stronie postępowania.
Co się dzieje z zatrudnionym, gdy odwołanie wniesie tylko przedsiębiorca?
To jedna z najbardziej charakterystycznych cech nowego postępowania.
Osoba zatrudniona nie znika ze sprawy tylko dlatego, że sama nie wniosła odwołania. Artykuł 477^7c Kodeksu postępowania cywilnego przewiduje, że stronami są strony zaskarżonej decyzji oraz okręgowy inspektor pracy.
W rezultacie w typowej sprawie mogą występować trzy strony:
- przedsiębiorca,
- osoba wykonująca pracę,
- okręgowy inspektor pracy.
Kodeks postępowania cywilnego stanowi wprost:
„Stronami postępowania są strony zaskarżonej decyzji (…) oraz okręgowy inspektor pracy.”
Osoba zatrudniona nie jest więc jedynie świadkiem ani interwenientem ubocznym. Zachowuje status strony i może podejmować czynności procesowe.
Ma to znaczenie między innymi wówczas, gdy przedsiębiorca kwestionuje decyzję PIP, natomiast zatrudniony uważa, że inspektor prawidłowo uznał istniejący stosunek za stosunek pracy.
Czy decyzja PIP zawsze oznacza umowę na czas nieokreślony?
Nie.
To częsty błąd w interpretowaniu nowych przepisów. Uznanie stosunku cywilnoprawnego za stosunek pracy nie oznacza automatycznie, że organ musi zawsze ustalić zatrudnienie na czas nieokreślony.
Przy wydawaniu decyzji uwzględniana jest wola stron, pod warunkiem że nie jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego ani nie służy obejściu prawa.
Jeżeli z okoliczności wynika przykładowo, że strony zamierzały współpracować przez konkretny okres i taki okresowy charakter zatrudnienia jest zgodny z prawem pracy, może zostać ustalona umowa o pracę na czas określony.
Dopiero gdy zgromadzony materiał dowodowy nie pozwala ustalić rodzaju umowy, zastosowanie znajduje rozwiązanie przewidziane w art. 34 ust. 2e ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy – w decyzji wskazywana jest umowa na czas nieokreślony.
Podobna reguła dotyczy dwóch innych elementów:
- gdy nie można ustalić wymiaru czasu pracy – przyjmowany jest pełny wymiar czasu pracy,
- gdy nie można ustalić wynagrodzenia – wskazywane jest minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pamiętaj więc, że dokumentacja rzeczywistych warunków współpracy może mieć znaczenie nie tylko dla odpowiedzi na pytanie, czy istniał stosunek pracy, lecz również dla ustalenia jego szczegółowej treści.
Przykład
Spółka logistyczna „Nord Cargo” zawarła z panem Michałem umowę zlecenia od 1 marca do 30 listopada 2026 r. W praktyce Michał wykonywał obowiązki codziennie w magazynie spółki w godzinach wyznaczanych przez kierownika, korzystał z wyposażenia firmy i podlegał bieżącym poleceniom.
Okręgowy inspektor pracy uznał, że dominują cechy stosunku pracy. Z dokumentów jednoznacznie wynikało jednak, że współpraca miała zakończyć się wraz z zakończeniem konkretnego projektu magazynowego 30 listopada.
Samo stwierdzenie stosunku pracy nie musi więc prowadzić do ustalenia umowy bezterminowej. Organ powinien uwzględnić możliwy do ustalenia, zgodny z prawem zamiar stron dotyczący czasu trwania zatrudnienia.
Wszczęcie postępowania przez PIP a przedawnienie roszczeń pracowniczych
Wszczęcie przez okręgowego inspektora pracy postępowania dotyczącego stwierdzenia istnienia stosunku pracy wpływa na przedawnienie roszczeń pracowniczych.
Zgodnie z art. 33a ust. 8 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wszczęcie tego postępowania przerywa bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych dotyczących stosunku pracy.
Po przerwaniu termin zaczyna biec na nowo od dnia:
- uprawomocnienia się decyzji wydanej w postępowaniu,
- albo uprawomocnienia się orzeczenia sądu wydanego wskutek odwołania,
- albo prawomocnego zakończenia postępowania o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.
Jest to szczególnie ważne w sprawach dotyczących współpracy trwającej od kilku lat. Postępowanie przed PIP może mieć bezpośrednie znaczenie dla późniejszych roszczeń o świadczenia wynikające ze stosunku pracy.
Czy można zawrzeć ugodę albo skierować sprawę do mediacji?
Przepisy nie wyłączają mediacji w sprawach dotyczących odwołań od decyzji stwierdzających istnienie stosunku pracy.
Dodatkowo ustawodawca wprost dopuścił zawarcie ugody.
Art. 477^7d § 1 Kodeksu postępowania cywilnego stanowi:
„Zawarcie ugody jest możliwe jedynie przez wszystkie strony postępowania.”
To istotne zastrzeżenie. Nie wystarczy więc porozumienie przedsiębiorcy z zatrudnionym. Stroną postępowania jest również okręgowy inspektor pracy i ugoda wymaga udziału wszystkich stron.
Dlatego jej przedmiotem nie powinno być wyłącznie prywatne uzgodnienie warunków umowy między przedsiębiorcą a zatrudnionym. Ugoda musi odnosić się do sposobu zakończenia sporu będącego przedmiotem postępowania sądowego.
Inaczej należy ocenić postępowanie dotyczące interpretacji indywidualnej Głównego Inspektora Pracy. Regulacja umożliwiająca zawarcie ugody w sprawie decyzji stwierdzającej stosunek pracy nie znajduje do niego odpowiedniego zastosowania.
Jakie są koszty odwołania od decyzji PIP?
Koszty zależą od rodzaju sprawy.
Odwołanie od interpretacji indywidualnej GIP
Od odwołania od decyzji Głównego Inspektora Pracy dotyczącej interpretacji indywidualnej pobierana jest opłata stała w wysokości 200 zł.
Taka sama stała opłata została przewidziana od apelacji oraz skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia w tej kategorii spraw.
Odwołanie dotyczące stwierdzenia stosunku pracy
Tutaj stosowane są zasady dotyczące kosztów sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy.
Szczególne znaczenie ma art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Zakres opłat zależy między innymi od rodzaju pisma, tego, czy występuje pracownik czy pracodawca, oraz – przy określonych środkach zaskarżenia – wartości przedmiotu sporu.
Państwowa Inspekcja Pracy korzysta natomiast z ustawowego zwolnienia od kosztów sądowych w tych sprawach.
Co z kosztami pełnomocników przy trzech stronach?
Sytuacja komplikuje się, gdy w postępowaniu występują przedsiębiorca, zatrudniony i okręgowy inspektor pracy.
Jeżeli odwołanie wnoszą wspólnie zatrudniający i zatrudniony, pomocna jest zasada dotycząca współuczestników procesu. Co do zasady zwracają oni koszty w częściach równych, choć sąd może je rozdzielić inaczej, jeżeli ich udział w sprawie znacząco się różni.
Znacznie mniej oczywista jest sytuacja, gdy odwołuje się tylko jedna strona zaskarżonej decyzji, a druga pozostaje samodzielną trzecią stroną procesu. Nowe przepisy nie regulują szczegółowo wszystkich możliwych konfiguracji kosztowych. Rozstrzygnięcie może więc zależeć od przebiegu konkretnego postępowania i stanowisk zajętych przez strony.
Zabezpieczenie zatrudnionego podczas procesu z PIP
Postępowanie sądowe może trwać dłużej, dlatego ustawodawca wprowadził szczególny mechanizm zabezpieczenia sytuacji osoby, której stosunek prawny został uznany przez PIP za stosunek pracy.
Na podstawie art. 755^6 Kodeksu postępowania cywilnego sąd może udzielić zabezpieczenia, zgodnie z którym w czasie trwania postępowania umowa może zostać zmieniona, wypowiedziana albo rozwiązana tylko na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Jeżeli wymaga tego ochrona praw pracownika, a istnienie stosunku pracy zostało uprawdopodobnione, sąd może również tymczasowo uregulować prawa i obowiązki stron.
Zabezpieczenie nie jest automatyczne. Co do zasady wymaga wniosku strony.
Wniosek o zabezpieczenie w podstawowym zakresie powinien zostać rozpoznany bezzwłocznie, nie później niż w ciągu trzech dni od wpływu do sądu. Termin ten ma charakter instrukcyjny.
Przykład
Firma marketingowa „Pixel North” współpracowała z panią Anną na podstawie umowy B2B. Po kontroli okręgowy inspektor pracy stwierdził istnienie stosunku pracy. Firma odwołała się do sądu i jednocześnie poinformowała Annę, że kończy współpracę z zachowaniem siedmiodniowego okresu przewidzianego w kontrakcie B2B.
Anna może wystąpić o zabezpieczenie. Jeżeli sąd go udzieli, przedsiębiorca nie będzie mógł traktować kontraktu tak, jakby nadal był zwykłą umową cywilnoprawną. Zakończenie współpracy będzie oceniane przez pryzmat przepisów prawa pracy określających ochronę pracownika.
Interpretacja indywidualna GIP – sposób na ograniczenie ryzyka przed kontrolą
Przedsiębiorca, który nie jest pewien, czy wybrany model współpracy może zostać uznany za stosunek pracy, może wystąpić do Głównego Inspektora Pracy o interpretację indywidualną.
Rozwiązanie to ma charakter przede wszystkim prewencyjny.
Interpretacja może dotyczyć:
- istniejącego stanu faktycznego,
- zdarzenia przyszłego, a więc również modelu współpracy, który przedsiębiorca dopiero zamierza wdrożyć.
Nie można natomiast skutecznie wykorzystać tego rozwiązania do „zatrzymania” już trwającej sprawy. Interpretacji nie wydaje się w zakresie tych elementów stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego, które w dniu złożenia wniosku są już przedmiotem postępowania administracyjnego prowadzonego przez PIP lub ZUS.
Kto może złożyć wniosek o interpretację indywidualną?
Nie każda osoba zainteresowana może wystąpić o interpretację.
Uprawnienie przysługuje podmiotom wskazanym w art. 13 pkt 1–6 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, czyli podmiotom podlegającym kontroli PIP.
Oznacza to, że pracownik, zleceniobiorca lub współpracownik występujący wyłącznie jako osoba zatrudniona nie może sam złożyć takiego wniosku.
Może natomiast zrobić to podmiot zatrudniający lub powierzający wykonywanie pracy, jeżeli należy do kategorii wymienionych w ustawie.
Ile kosztuje interpretacja indywidualna PIP?
Art. 14b ust. 6 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy stanowi:
„Wydanie interpretacji indywidualnej podlega opłacie w wysokości 40 zł.”
Trzeba jednak uważać na liczbę opisanych przypadków.
Jeżeli przedsiębiorca przedstawia w jednym wniosku kilka odrębnych stanów faktycznych lub zdarzeń przyszłych, opłata pobierana jest osobno od każdego z nich.
Przykład
Spółka technologiczna „Code River” zamierza wprowadzić trzy modele współpracy:
- współpracę B2B z programistami pracującymi całkowicie samodzielnie,
- umowy zlecenia dla administratorów pracujących według tygodniowego grafiku,
- współpracę z konsultantami wykonującymi zadania częściowo w siedzibie klienta.
Jeżeli są to trzy odrębne zdarzenia przyszłe i wszystkie zostaną opisane w jednym wniosku, przedsiębiorca powinien liczyć się z opłatą 3 × 40 zł, czyli 120 zł.
Dlaczego opis stanu faktycznego we wniosku o interpretację jest tak ważny?
Interpretacja chroni przedsiębiorcę tylko w takim zakresie, w jakim rzeczywistość odpowiada okolicznościom przedstawionym we wniosku.
Jeżeli firma opisze model bardzo samodzielnej współpracy B2B, ale w praktyce wykonawca będzie codziennie przychodził do biura w wyznaczonych godzinach, podlegał przełożonemu, nie będzie mógł powierzać zadań innym osobom i będzie miał obowiązek uzyskiwania zgody na każdą nieobecność, interpretacja oparta na innym opisie nie uniemożliwi PIP oceny rzeczywiście istniejącego stosunku prawnego.
Państwowa Inspekcja Pracy wyraźnie wskazuje, że uzyskana interpretacja nie blokuje późniejszej kontroli, jeżeli fakty ustalone podczas kontroli różnią się od tych przedstawionych we wniosku.
Dlatego przygotowując wniosek, nie warto opisywać modelu „idealnego”. Trzeba przedstawić model rzeczywisty albo taki, który rzeczywiście ma zostać wdrożony.
Jak działa ochrona wynikająca z interpretacji?
Interpretacja indywidualna nie jest wiążąca dla wnioskodawcy. Przedsiębiorca może się do niej nie zastosować.
Jeżeli jednak zastosuje się do otrzymanej interpretacji, nie może zostać obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi ani karami w zakresie objętym ochroną wynikającą z interpretacji.
Jednocześnie interpretacja wiąże organy Państwowej Inspekcji Pracy. Może zostać zmieniona lub uchylona w razie zmiany okoliczności sprawy.
W praktyce oznacza to, że interpretacja może być bardzo użyteczna przed wprowadzeniem na większą skalę jednego modelu B2B albo umów zlecenia. Nie powinna być jednak traktowana jako uniwersalna „polisa” chroniąca każdą późniejszą współpracę niezależnie od sposobu wykonywania pracy.
Odwołanie od decyzji PIP – najważniejsze kroki dla przedsiębiorcy
Po otrzymaniu decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy przede wszystkim sprawdź datę jej doręczenia. Od niej liczony jest miesięczny termin na wniesienie odwołania.
Następnie należy dokładnie przeanalizować materiał zebrany przez PIP i ustalić, które elementy przesądziły o zakwalifikowaniu współpracy jako stosunku pracy.
Szczególnie ważne jest porównanie treści umowy z praktyką jej wykonywania. Samo zapisanie w kontrakcie, że strony nie zawierają umowy o pracę, nie rozstrzyga sprawy, jeżeli w rzeczywistości dominują cechy charakterystyczne dla zatrudnienia pracowniczego.
W odwołaniu trzeba też od razu przedstawić kompletną argumentację i dostępne dowody. Nowa procedura ogranicza możliwość stopniowego uzupełniania stanowiska dopiero w dalszym toku procesu.
Jeżeli decyzji nadano rygor natychmiastowej wykonalności, należy dodatkowo rozważyć zakwestionowanie tego rozstrzygnięcia. Z kolei osoba zatrudniona powinna ocenić, czy potrzebuje zabezpieczenia swojej sytuacji na czas procesu.
Podsumowanie
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy nie oznaczają, że decyzja inspektora o uznaniu umowy cywilnoprawnej za stosunek pracy jest ostateczna. Zarówno zatrudniający, jak i zatrudniony mogą ją zakwestionować przed sądem powszechnym.
Najważniejsze jest zachowanie miesięcznego terminu na odwołanie i przedstawienie już w pierwszym piśmie pełnej argumentacji oraz materiału dowodowego.
Pamiętaj również, że:
- sprawę dotyczącą stwierdzenia stosunku pracy rozpoznaje w pierwszej instancji sąd rejonowy,
- stroną procesu pozostaje także osoba zatrudniona, nawet jeżeli sama nie wniosła odwołania,
- ugoda wymaga udziału wszystkich stron postępowania,
- wszczęcie postępowania przez PIP przerywa bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych,
- w czasie procesu możliwe jest zabezpieczenie sytuacji zatrudnionego,
- decyzja nie zawsze musi oznaczać umowę na czas nieokreślony i pełny etat,
- interpretacja indywidualna GIP może ograniczyć ryzyko przed kontrolą, ale jej skuteczność zależy od zgodności opisanego modelu z rzeczywistością,
- jedna interpretacja dotycząca jednego stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego kosztuje 40 zł.
Dla przedsiębiorców najważniejszy praktyczny wniosek jest prosty: o charakterze współpracy nie decyduje nazwa umowy, lecz przede wszystkim sposób jej faktycznego wykonywania. Dlatego ryzyko związane z umowami zlecenia i B2B warto analizować jeszcze przed kontrolą PIP, a nie dopiero po wydaniu decyzji.
Podstawa prawna
- art. 11 ust. 1 pkt 7a, art. 11 ust. 2 pkt 2, art. 13 pkt 1–6, art. 14b ust. 1–2, 5–6, 8, 10, 16–17, art. 33a ust. 3–4 i 8, art. 34 ust. 2d–2e i ust. 5a – ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy;
- art. 22 § 1 – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;
- art. 461 § 1^1, § 1^2, § 2^3 i § 2^4, art. 477^7b–477^7d, art. 477^7i–477^7j, art. 730^1 § 1, art. 755 i art. 755^6 – ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego;
- art. 35, art. 36a i art. 96 ust. 1 pkt 8 – ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych;
- ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 473).
Tematy porad zawartych w poradniku
- odwołanie od decyzji PIP 2026
- przekształcenie umowy B2B w umowę o pracę
- interpretacja indywidualna PIP
- decyzja PIP o stosunku pracy
- kontrola umów cywilnoprawnych przez PIP