Od 5 listopada 2026 r. zmienią się zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom praw pracownika. Dla pracodawców nie będzie to wyłącznie zmiana kilku definicji w Kodeksie pracy. Nowelizacja nakłada obowiązek systematycznego zapobiegania naruszeniom, ich wykrywania, reagowania oraz podejmowania działań naprawczych, a w wielu firmach wymusi również zmianę regulaminu pracy albo przyjęcie odrębnego regulaminu. Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., a jej zasadnicze przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Pracodawcy otrzymają natomiast 6 miesięcy na dostosowanie regulacji wewnętrznych.
Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026 r.
Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie ustawowej definicji mobbingu. Obecnie pracownik musi wykazywać kilka przesłanek składających się na rozbudowaną definicję tego zjawiska. Po zmianie punkt wyjścia będzie znacznie prostszy.
Art. 94³ § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026 r., stanowi:
„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.”
Ustawodawca od razu wyjaśnia jednak, czym jest „uporczywość”. Nękanie powinno być powtarzalne, nawracające albo stałe. Jednorazowy incydent nie stanie się więc automatycznie mobbingiem, nawet gdy zachowanie było niewłaściwe i naruszało dobra osobiste pracownika.
To ważne z punktu widzenia osób zarządzających zespołami. Nie każda krytyczna uwaga, konflikt albo nieprzyjemna rozmowa będzie mobbingiem. Nowy art. 94³ § 9 Kodeksu pracy wyraźnie wyłącza z tej kategorii uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w tym rozliczanie wykonania powierzonych zadań oraz ich krytykę.
Nie oznacza to jednak, że sposób komunikacji przestaje mieć znaczenie. Przełożony może oceniać pracę, zwracać uwagę na błędy i egzekwować obowiązki, ale powinien robić to rzeczowo. Regularne publiczne ośmieszanie pracownika pod pozorem „udzielania feedbacku” może zostać ocenione zupełnie inaczej niż uzasadniona rozmowa o niewykonanym zadaniu.
Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?
Nowe przepisy podają przykładowy katalog zachowań, które – jeżeli przybierają postać uporczywego nękania – mogą stanowić mobbing. Chodzi m.in. o:
- upokarzanie lub uwłaczanie pracownikowi,
- zastraszanie,
- nieuzasadnione zaniżanie jego przydatności zawodowej,
- nieuzasadnioną krytykę, poniżanie albo ośmieszanie,
- utrudnianie wykonywania zadań lub osiągania wyników,
- ograniczanie dostępu do informacji potrzebnych do pracy,
- utrudnianie komunikacji ze współpracownikami,
- izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.
Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny. W praktyce oznacza to, że znaczenie mogą mieć również wiadomości wysyłane w komunikatorach firmowych, sposób prowadzenia wideokonferencji, gesty czy świadome pomijanie określonej osoby w przepływie informacji.
Przykład: krytyka pracownika a mobbing
Kierownik działu sprzedaży w spółce NovaTrade przez trzy miesiące podczas cotygodniowych zebrań nazywa jednego z handlowców „hamulcowym zespołu”, regularnie wyświetla na ekranie jego błędy i poleca innym pracownikom, aby nie przekazywali mu informacji o nowych klientach. Jednocześnie pracownik zaczyna być pomijany przy spotkaniach potrzebnych do wykonywania jego obowiązków.
Problemem nie jest tutaj samo rozliczanie wyników sprzedaży. Ryzyko mobbingu wynika z powtarzalności zachowań, ich formy oraz izolowania pracownika i utrudniania mu wykonywania pracy.
Inaczej należałoby ocenić sytuację, w której kierownik podczas indywidualnego spotkania wskazuje konkretne błędy, przedstawia dane potwierdzające gorsze wyniki i ustala z pracownikiem plan ich poprawy. Uzasadniona kontrola wykonywania obowiązków, prowadzona we właściwej formie, nie jest mobbingiem.
Mobbing może pochodzić nie tylko od przełożonego
Nowelizacja kończy również z praktycznym utożsamianiem mobbingu wyłącznie z relacją „szef – podwładny”. Przepisy wskazują, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić w szczególności od:
pracodawcy, przełożonego, współpracownika na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także osoby wykonującej pracę na podstawie innej niż stosunek pracy.
Mobbingu może dopuszczać się jedna osoba albo grupa osób. Co więcej, mobbingiem będzie mogło być również nakazanie innym podejmowania zachowań mobbingowych lub zachęcanie ich do takich działań.
Zwróć uwagę na jeszcze jedną ważną zmianę: nie trzeba będzie wykazywać, że celem sprawcy było uporczywe nękanie. Art. 94³ § 7 obejmuje również zachowania spełniające ustawowe kryteria, choćby sprawca nie działał z takim zamiarem. W praktyce argument „nie chciałem nikogo skrzywdzić” sam w sobie nie przesądzi więc o braku mobbingu.
Ile może kosztować pracodawcę mobbing po zmianie przepisów?
Zmienia się również poziom ryzyka finansowego.
Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy:
- zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, albo
- odszkodowania.
W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto miesięcznie. Oznacza to, że przy poziomie płacy minimalnej obowiązującym w dniu wejścia ustawy w życie dolna granica zadośćuczynienia za mobbing będzie wynosiła 28 836 zł. Jest to jedynie ustawowe minimum – sąd może zasądzić kwotę wyższą, zależnie od okoliczności sprawy.
Co istotne, roszczenie z art. 94³ § 11 jest kierowane do pracodawcy. Jeżeli pracodawca wypłaci zadośćuczynienie albo odszkodowanie, art. 94³ § 12 pozwala mu następnie dochodzić od osoby odpowiedzialnej za zachowania mobbingowe wyrównania poniesionej szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi winy sprawcy i pracodawcy.
Dlatego procedura antymobbingowa będzie pełnić podwójną funkcję: ma zmniejszać ryzyko wystąpienia naruszeń, ale także dostarczać pracodawcy dowodów pokazujących, jak rzeczywiście zarządzał tym ryzykiem.
Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie – co oznaczają nowe przepisy?
Od listopada 2026 r. Kodeks pracy będzie wyraźnie wskazywał dwie formy dyskryminacji, które dotąd nie były w nim opisane w taki sposób: dyskryminację przez założenie oraz dyskryminację przez skojarzenie.
Dyskryminacja przez założenie wystąpi wtedy, gdy pracownik zostanie potraktowany gorzej z powodu cechy, którą pracodawca lub inna osoba błędnie mu przypisuje.
Dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy natomiast sytuacji, w której gorsze traktowanie jest związane z cechą innej osoby powiązanej z pracownikiem.
Przykład: dyskryminacja przez założenie
Pracodawca nie bierze pana Michała pod uwagę przy wyborze kierownika regionalnego, ponieważ na podstawie jego aktywności w mediach społecznościowych błędnie uznaje, że pracownik ma określone przekonania, które „nie pasują do wizerunku firmy”.
Dla oceny dyskryminacji nie będzie decydujące to, czy przypisana pracownikowi cecha rzeczywiście go dotyczy. Istotne będzie to, czy mylnie przypisana cecha stała się przyczyną mniej korzystnego traktowania.
Przykład: dyskryminacja przez skojarzenie
Pani Joanna opiekuje się przewlekle chorym członkiem rodziny. Przełożony odmawia jej udziału w programie rozwoju menedżerskiego, mimo bardzo dobrych wyników, argumentując, że „przy jej sytuacji rodzinnej nie warto w nią inwestować”.
Jeżeli gorsze traktowanie jest związane z cechą osoby, z którą pracownica jest powiązana, może powstać ryzyko dyskryminacji przez skojarzenie.
Dla działów HR oznacza to konieczność szczególnej dbałości o obiektywne i możliwe do udokumentowania kryteria podejmowania decyzji personalnych: awansów, podwyżek, premii, rekrutacji wewnętrznych czy kierowania na szkolenia.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie za dyskryminację – nowe zasady
Nowelizacja wyraźniej oddziela rekompensatę za krzywdę niemajątkową od naprawienia szkody majątkowej.
Zgodnie z nowym art. 18³d § 1 Kodeksu pracy osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, uzyska prawo do:
- zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo
- odszkodowania.
Przy wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania minimalne zadośćuczynienie będzie wynosiło trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy stawce obowiązującej w 2026 r. oznaczałoby to co najmniej 14 418 zł.
Ustawa obejmuje pojęciem wielokrotnego naruszenia zarówno naruszenia powtarzające się z tej samej lub różnych przyczyn, jak również pojedyncze zdarzenie, w którym jednocześnie występuje kilka przyczyn dyskryminacyjnych.
Ciężar dowodu w sprawie o dyskryminację – dokumentacja pracodawcy będzie kluczowa
Nowy art. 18³f Kodeksu pracy porządkuje bardzo istotną regułę procesową. Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania będzie musiała uprawdopodobnić naruszenie. Jeżeli to zrobi, pracodawca będzie musiał wykazać, że naruszenia nie było.
W praktyce może to oznaczać, że w sporze dotyczącym np. pominięcia przy awansie nie wystarczy oświadczenie przełożonego, że decyzja była „merytoryczna”. Znaczenie będą miały takie dowody jak:
- kryteria wyboru kandydatów,
- arkusze ocen,
- wyniki pracy,
- dokumentacja procesu rekrutacji wewnętrznej,
- korespondencja dotycząca decyzji,
- protokoły i notatki sporządzane zgodnie z przyjętymi procedurami.
Pamiętaj, że dokumentacja powinna potwierdzać rzeczywisty sposób podejmowania decyzji, a nie być przygotowywana dopiero wtedy, gdy pojawi się spór.
Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji staje się stałym procesem
Jedna z najistotniejszych zmian dla pracodawców znajduje się w nowych art. 18³g oraz art. 94³ § 1 Kodeksu pracy.
Ustawodawca nie ogranicza obowiązku pracodawcy do posiadania dokumentu zatytułowanego „Polityka antymobbingowa”. Przeciwdziałanie ma mieć charakter systematyczny i obejmować w szczególności:
prewencję → wykrywanie naruszeń → właściwą reakcję → działania naprawcze → wsparcie osób dotkniętych naruszeniem.
To zasadnicza zmiana praktyczna. Polityka przygotowana kilka lat wcześniej, niewyjaśniona pracownikom i niestosowana po otrzymaniu zgłoszenia nie zapewni pracodawcy tego samego poziomu bezpieczeństwa co rzeczywiście funkcjonujący system.
Kto musi mieć procedury antymobbingowe w regulaminie?
Szczególne obowiązki dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Nowy art. 94³a § 1 Kodeksu pracy przewiduje, że taki pracodawca ma ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania:
- naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
- nierównemu traktowaniu,
- dyskryminacji,
- mobbingowi.
Jeżeli zasady te nie wynikają już z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, trzeba będzie określić je w odrębnym regulaminie.
Przy pracodawcach zatrudniających mniej niż 10 pracowników nie powstanie obowiązek wydania tego regulaminu na podstawie art. 94³a § 1. Nie oznacza to jednak zwolnienia z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi czy dyskryminacji. Ogólne obowiązki prewencyjne będą dotyczyły pracodawców niezależnie od tego progu zatrudnienia.
Procedura antymobbingowa 2026 – jak przygotować firmę krok po kroku?
Przygotowanie do nowych przepisów warto potraktować jako projekt organizacyjny, a nie wyłącznie zadanie działu prawnego.
1. Zrób audyt obecnych dokumentów. Sprawdź regulamin pracy, politykę antymobbingową, procedury równego traktowania, zasady zgłaszania skarg i dokumenty dotyczące ochrony dóbr osobistych.
2. Uporządkuj kanały zgłoszeń. Pracownik powinien wiedzieć, komu i w jaki sposób może zgłosić problem. Kanał powinien być dostępny także wtedy, gdy zarzut dotyczy bezpośredniego przełożonego.
3. Określ sposób prowadzenia postępowania wyjaśniającego. Procedura powinna wskazywać osoby odpowiedzialne za sprawę, zasady unikania konfliktu interesów, sposób dokumentowania ustaleń i terminy działania.
4. Przeszkol menedżerów. To szczególnie ważne, ponieważ granica między dozwolonym zarządzaniem a uporczywym nękaniem często zależy od sposobu i częstotliwości komunikacji. Szkolenie powinno obejmować konkretne sytuacje z codziennej pracy.
5. Dokumentuj prewencję. Zachowuj potwierdzenia szkoleń, komunikacji procedur, przeglądów systemu, postępowań wyjaśniających oraz wdrażanych działań naprawczych.
6. Regularnie sprawdzaj skuteczność systemu. Skoro ustawa wymaga systematycznego przeciwdziałania i określenia częstotliwości działań, sama jednorazowa aktualizacja regulaminu nie powinna kończyć procesu.
Do kiedy trzeba zmienić regulamin pracy?
Nowelizacja wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Ustawa daje pracodawcom 6 miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu przewidzianego w art. 94³a § 1 Kodeksu pracy.
Termin upłynie zatem 5 maja 2027 r.
Nie warto jednak czekać do wiosny 2027 r. Nowe materialne obowiązki dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji zaczną obowiązywać już 5 listopada 2026 r. Sześciomiesięczny okres został przewidziany na dostosowanie regulacji wewnętrznych, a nie jako ogólne odroczenie stosowania całej nowelizacji.
Jeżeli w firmie działają związki zawodowe, projekt regulaminu będzie wymagał przeprowadzenia ustawowego trybu uzgodnień. Gdy związków nie ma, pracodawca powinien uzgodnić regulamin z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób przyjęty w zakładzie. Nowe przepisy regulują również sytuację, w której w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie uda się osiągnąć porozumienia.
Nowe przepisy mogą objąć zachowania rozpoczęte jeszcze przed 5 listopada 2026 r.
Pracodawca powinien zwrócić uwagę również na przepis przejściowy.
Nowe regulacje będą stosowane także do wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania oraz uporczywego nękania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po wejściu nowelizacji w życie.
Nie można więc zakładać, że problemy występujące obecnie pozostaną całkowicie poza nowym stanem prawnym. Jeżeli niepożądane zachowania już pojawiają się w organizacji, ich wyjaśnienie przed wejściem nowych przepisów może być szczególnie istotne.
Łatwiej będzie również prawidłowo rozstrzygnąć roszczenie pracownika
Nowelizacja zmienia nie tylko Kodeks pracy, ale także Kodeks postępowania cywilnego.
Nowy art. 477⁶a Kodeksu postępowania cywilnego przewiduje, że w sprawach dotyczących zadośćuczynienia lub odszkodowania związanych z ochroną dóbr osobistych, równym traktowaniem lub mobbingiem sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę roszczenia, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego z tych tytułów.
Dla pracodawców oznacza to jeszcze większe znaczenie ustalenia faktów, a nie ograniczania obrony do argumentu, że zachowanie nie spełnia wszystkich elementów jednej, wskazanej przez pracownika kwalifikacji prawnej.
Podsumowanie
Od 5 listopada 2026 r. przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji powinno być traktowane jako stały element zarządzania ryzykiem pracowniczym. Najważniejsze zmiany to prostsza definicja mobbingu, wyraźne uregulowanie dyskryminacji przez założenie i skojarzenie, formalizacja zasad dotyczących ciężaru dowodu oraz znaczące zwiększenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing.
Dla pracodawcy szczególnie istotne są cztery działania: aktualizacja regulaminów i procedur, stworzenie rzeczywiście dostępnych kanałów zgłoszeń, regularne szkolenie pracowników i menedżerów oraz dokumentowanie prewencji i reakcji na naruszenia.
Nie wystarczy więc posiadać politykę antymobbingową w firmowym segregatorze lub intranecie. Po zmianach szczególnego znaczenia nabierze to, czy przyjęte rozwiązania są znane pracownikom, regularnie stosowane i pozwalają skutecznie wykrywać oraz rozwiązywać problemy.
Podstawa prawna
- art. 18³a § 2–5, art. 18³d § 1–3, art. 18³e § 1–4, art. 18³f § 1–2, art. 18³g, art. 94 pkt 2b–2c, art. 94³ § 1–12, art. 94³a § 1–6, art. 104¹ § 1 pkt 10 – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;
- art. 47 § 2 pkt 1 lit. d, art. 461 § 1¹, art. 477⁶a – ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego;
- art. 3–6 – ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).
Tematy porad zawartych w poradniku
- nowe przepisy o mobbingu 2026
- procedura antymobbingowa u pracodawcy
- dyskryminacja w pracy 2026
- regulamin antymobbingowy od 2026
- obowiązki pracodawcy przy mobbingu