Rozwój sztucznej inteligencji (AI) przestaje być domeną wizji futurystycznych. Już dziś wpływa on bezpośrednio na rynek pracy, sposób świadczenia obowiązków i relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Coraz więcej firm korzysta z AI w procesach rekrutacyjnych, planowaniu pracy czy ocenie efektywności zatrudnionych. Powstaje więc zasadnicze pytanie: czy AI może stać się pracodawcą w sensie prawnym? Aby odpowiedzieć na to pytanie, musimy najpierw przyjrzeć się temu, czym właściwie jest pracodawca w świetle przepisów prawa i praktyki gospodarczej.
📌 Legalna definicja pracodawcy w Kodeksie pracy
Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy,
„pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nieposiadająca osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników”.
Co wynika z tej definicji?
✔ Pracodawcą może być:
- osoba fizyczna (np. przedsiębiorca prowadzący JDG),
- osoba prawna (np. spółka z o.o., fundacja),
- jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej (np. spółka cywilna).
✖ Nie przewiduje się, aby technologia (czyli AI) mogła pełnić funkcję pracodawcy, ponieważ nie jest jednostką organizacyjną.
Zatem według obecnego stanu prawnego AI nie może być uznana za pracodawcę. Ale… to nie kończy tematu.
🧩 Czym jest „funkcjonalna definicja pracodawcy”?
Powyższa definicja ma charakter formalny. W praktyce istotna jest również tzw. funkcjonalna definicja pracodawcy – a więc analiza tego, jakie konkretne zadania i obowiązki realizuje ten, kto zatrudnia.
Taka definicja wynika z wielu przepisów Kodeksu pracy, w tym m.in.:
- art. 22 § 1 K.p., który definiuje stosunek pracy jako wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, za wynagrodzeniem.
Z tej normy wynikają dwa podstawowe uprawnienia pracodawcy:
- Prawo do czerpania korzyści z pracy pracownika,
- Prawo do kierowania jego pracą.
Do tego dochodzą podstawowe obowiązki:
- zatrudnianie,
- wypłacanie wynagrodzenia,
- organizowanie pracy,
- kontrolowanie jej efektów,
- rozliczanie pracownika,
- podejmowanie decyzji o nagrodach lub karach.
Co ciekawe – większość tych czynności może dziś wykonywać sztuczna inteligencja.
🔄 Etapy stosunku pracy – zadania pracodawcy
Dla lepszego zrozumienia funkcji pracodawcy, warto uporządkować jego obowiązki według trzech faz relacji zatrudnienia:
1️⃣ Etap nawiązania stosunku pracy:
- Rekrutacja kandydatów,
- Analiza CV i rozmowy kwalifikacyjne,
- Dobór formy zatrudnienia i warunków umowy.
2️⃣ Etap trwania stosunku pracy:
- Organizacja procesu pracy,
- Wydawanie poleceń służbowych,
- Nadzór i ocena efektywności,
- Motywowanie pracowników (premie, nagrody),
- Reagowanie na naruszenia (kary porządkowe).
3️⃣ Etap ustania stosunku pracy:
- Analiza przyczyn zwolnienia,
- Sporządzenie oświadczenia o wypowiedzeniu,
- Rozliczenie końcowe (świadectwo pracy, urlop, PIT).
🧠 Czy AI może pełnić te zadania?
Na etapie obecnego rozwoju technologii odpowiedź brzmi: tak – w większości przypadków. Przykłady:
- Rekrutacja kandydatów przez systemy ATS (Applicant Tracking Systems),
- Planowanie grafiku pracy na podstawie danych o efektywności,
- Automatyczna analiza wyników pracy i wystawianie ocen,
- Generowanie umów i wypowiedzeń przy użyciu języka naturalnego (NLP),
- Monitorowanie pracy zdalnej i zachowań pracownika,
- Podejmowanie decyzji o nagrodach i karach na podstawie KPI.
Dzięki temu AI może faktycznie wykonywać funkcje przypisane dotąd pracodawcy.
Zadania pracodawcy realizowane przez AI – praktyczne przykłady
Chociaż zgodnie z obowiązującym prawem AI nie może być formalnie uznana za pracodawcę, to w praktyce coraz częściej pełni jego funkcje. Poniżej analizujemy konkretne etapy zatrudnienia i zadania realizowane dziś przez systemy sztucznej inteligencji.
1️⃣ Etap rekrutacji – algorytm jako pierwszy kontakt kandydata
Wiele firm korzysta obecnie z narzędzi opartych na AI, które przejmują niemal cały proces rekrutacyjny.
Co potrafi AI na tym etapie?
- Automatyczna selekcja CV – systemy analizują zgodność aplikacji z opisem stanowiska.
- Tworzenie testów rekrutacyjnych i analiza wyników.
- Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z wykorzystaniem chatbotów głosowych i video-AI.
- Ocena osobowości na podstawie języka ciała, tonu głosu, słów użytych w wypowiedziach.
📌 Przykład:
Firma „Datallia Solutions” wdrożyła system rekrutacyjny oparty na AI. Kandydaci aplikowali przez formularz online, a rozmowy prowadził bot, który oceniał nie tylko merytoryczne odpowiedzi, ale też mimikę i sposób mówienia. Dopiero po przejściu tego etapu kandydat trafiał do działu HR.
✔ Efekt? Skrócenie procesu rekrutacji z 3 tygodni do 5 dni i spadek liczby nieudanych zatrudnień o 22%.
2️⃣ Realizacja stosunku pracy – zarządzanie algorytmiczne w praktyce
To właśnie na tym etapie AI najpełniej wchodzi w rolę „kierownika” pracownika. Pracodawcy wykorzystują systemy zarządzania pracą, które:
- Tworzą harmonogramy dopasowane do indywidualnych preferencji i wydajności,
- Zlecają konkretne zadania na podstawie analizy kompetencji,
- Nadzorują wykonanie pracy – np. śledzenie GPS, analiza kliknięć, monitorowanie zachowań (emocje, mimika),
- Rozliczają efektywność na podstawie predefiniowanych wskaźników (KPI),
- Proponują premie lub kary na podstawie analiz.
📌 Przykład:
W przedsiębiorstwie „EcoMove Delivery” system AI planuje trasy kurierów, śledzi ich lokalizację w czasie rzeczywistym, analizuje styl jazdy i punktualność. Jeśli któryś z kurierów regularnie dostarcza paczki z opóźnieniem, algorytm automatycznie przesyła raport do kierownika z rekomendacją podjęcia działań dyscyplinarnych.
3️⃣ Ustanie stosunku pracy – algorytm decyduje o zwolnieniu
Choć najbardziej kontrowersyjny, etap zwolnień także bywa dziś wspomagany przez AI. Systemy analizujące dane mogą wskazać osoby:
- z najniższą efektywnością,
- z najmniejszym dopasowaniem do zespołu,
- z największą liczbą błędów lub nieobecności.
AI może też:
- wygenerować wypowiedzenie,
- unieważnić dostęp do systemów,
- automatycznie przygotować świadectwo pracy i rozliczenie.
📌 Przykład:
Spółka „OmnioTech” zastosowała AI w procesie restrukturyzacji. Na podstawie danych z ostatnich 12 miesięcy algorytm wskazał pracowników o najniższej skuteczności i przewidywanym ryzyku rotacji. To oni otrzymali automatycznie generowane wypowiedzenia drogą mailową, podpisane kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Pracownicy dowiadywali się o zwolnieniu… z systemu.
⚠️ Problemy prawne i etyczne – czy to jeszcze legalne?
Automatyzacja decyzji kadrowych budzi poważne kontrowersje:
- Brak transparentności (blackbox) – pracownik nie wie, dlaczego został oceniony negatywnie.
- Ryzyko dyskryminacji – algorytmy „uczą się” na podstawie danych, które mogą zawierać uprzedzenia.
- Naruszenia prywatności – gromadzenie danych o stanie emocjonalnym, aktywności online, preferencjach.
- Brak realnej możliwości odwołania się od decyzji podejmowanych automatycznie.
📌 Parlament Europejski w swojej rezolucji z 2020 r. zaleca, by:
„kandydaci i pracownicy byli informowani pisemnie, że AI jest wykorzystywana w procesie rekrutacji lub decyzjach kadrowych oraz mieli możliwość zwrócenia się o weryfikację przez człowieka”.
Zarządczy model pracodawcy a sztuczna inteligencja
Aby rozważyć możliwość uznania AI za pracodawcę, trzeba zrozumieć, jak polskie prawo definiuje podmiot zatrudniający w sensie systemowym. Tu z pomocą przychodzi pojęcie modelu pracodawcy.
W polskim prawie pracy dominuje tzw. zarządczy model pracodawcy. Co to oznacza?
Pracodawcą jest ten podmiot, który zarządza organizacją pracy i kieruje pracownikami, niezależnie od tego, czy ma osobowość prawną, czy nie.
To podejście różni się od modelu właścicielskiego, typowego dla systemów Europy Zachodniej, gdzie pracodawcą może być wyłącznie podmiot posiadający tytuł prawny do majątku (np. właściciel firmy).
📌 Co istotne w modelu zarządczym:
- Nie jest wymagane, aby pracodawca miał osobowość prawną,
- Liczy się zdolność do zarządzania strukturą organizacyjną zatrudnienia.
To oznacza, że nawet jednostki nieposiadające osobowości prawnej, np. dział w firmie, mogą być pracodawcami, jeżeli samodzielnie zatrudniają pracowników.
🤖 Czy AI może zarządzać pracownikami?
Tak – już to robi. AI planuje, nadzoruje, ocenia, decyduje o awansach i zwolnieniach. Czyli realizuje funkcję zarządczą.
Jednak problemem jest brak podmiotowości prawnej. AI nie jest „jednostką organizacyjną” – nie może zawrzeć umowy, odpowiadać za błędy, ani być stroną postępowania sądowego.
📌 Ale warto zadać pytanie: czy pełna podmiotowość jest konieczna, by uznać AI za „pracodawcę” w określonym zakresie?
🔄 Upodmiotowienie zakresowe – koncepcja przejściowa
Eksperci proponują tzw. upodmiotowienie odcinkowe (czyli częściowe). Co to oznacza?
- AI nie staje się pełnoprawnym pracodawcą,
- Ale zyskuje ograniczoną podmiotowość np. w zakresie:
- kierowania pracą,
- decydowania o czasie pracy,
- oceny efektywności,
- nadzoru elektronicznego.
Dzięki temu możliwe byłoby wyodrębnienie ról:
- 🏢 Pracodawca „formalny” (np. spółka zatrudniająca),
- 🤖 AI jako „zarządzający” procesem pracy.
📌 Przykład praktyczny:
W firmie logistycznej „NeoWare Sp. z o.o.” pracownicy są formalnie zatrudnieni przez spółkę, ale całościowo zarządzani przez centralny system AI. Przełożeni nie wydają poleceń – robi to algorytm. AI analizuje pracę i samodzielnie rekomenduje premie lub zwolnienia. Dział kadr wyłącznie „zatwierdza” decyzje.
⚖️ AI jako „działający w imieniu pracodawcy”?
Zgodnie z art. 31 Kodeksu pracy:
„Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.”
W doktrynie prawa pojawia się pomysł, by AI uznać za „inną wyznaczoną osobę” – tj. narzędzie formalnie działające w imieniu pracodawcy.
To podejście jest bardziej ostrożne niż przyznanie AI statusu pracodawcy, ale otwiera drogę do jej formalnego udziału w relacji zatrudnienia.
🧠 Presja technologii na człowieka – kto naprawdę decyduje?
Nawet gdy człowiek „zatwierdza” decyzję podjętą przez AI, często robi to mechanicznie, opierając się na analizie danych dostarczonych przez algorytm. W praktyce:
- AI ocenia,
- AI rekomenduje,
- AI podsuwa gotową decyzję.
Człowiek staje się „notariuszem” decyzji AI. Czy w takiej sytuacji można uznać, że to człowiek sprawuje władzę pracodawczą? To kluczowe pytanie, z którym mierzy się współczesne prawo pracy.
Czy AI może być pracodawcą? Podsumowanie kluczowych wniosków
Na podstawie dotychczasowej analizy możemy dojść do kilku fundamentalnych wniosków:
✅ Co już dziś jest możliwe:
- AI pełni funkcje pracodawcy w sensie funkcjonalnym: rekrutuje, zarządza, kontroluje, ocenia i rozwiązuje umowy.
- Pracodawcą w sensie prawnym nadal pozostaje jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna – zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy.
- AI może działać w imieniu pracodawcy (art. 31 K.p.), co stwarza przestrzeń do jej formalnego udziału w relacjach pracowniczych.
❌ Czego nie da się jeszcze wprowadzić:
- AI nie może być samodzielnym pracodawcą, bo:
- nie jest jednostką organizacyjną,
- nie ma zdolności prawnej,
- nie ponosi odpowiedzialności cywilnej ani karnej.
🔄 Upodmiotowienie częściowe jako realna ścieżka
Zamiast stawiać pytanie „czy AI może być pracodawcą?”, lepiej zapytać:
W jakim zakresie AI może pełnić funkcje strony stosunku pracy i jakie uprawnienia powinny jej zostać przyznane?
Tu pojawia się koncepcja zakresowego (odcinkowego) upodmiotowienia AI. Co mogłoby ono oznaczać?
- Nadanie AI ograniczonej zdolności prawnej w zakresie:
- nadzoru nad pracownikiem,
- podejmowania decyzji operacyjnych,
- tworzenia dokumentów kadrowych (np. wypowiedzenia),
- podejmowania decyzji w systemach rozproszonych (np. platformy typu Uber, Glovo).
- Odpowiedzialność za decyzje AI spoczywałaby nadal na pracodawcy, ale z obowiązkiem:
- zapewnienia audytu algorytmicznego,
- możliwości odwołania decyzji przez człowieka,
- informowania pracownika o wykorzystaniu AI.
⚠️ Ryzyka i kontrowersje
Wprowadzenie AI do sfery zatrudnienia niesie także poważne wyzwania, zarówno prawne, jak i etyczne:
- Dyskryminacja algorytmiczna – AI może utrwalać stereotypy obecne w danych.
- Naruszenie prywatności – np. śledzenie emocji pracownika lub aktywności poza godzinami pracy.
- Brak przejrzystości – tzw. blackbox, czyli brak wiedzy o tym, jak AI podejmuje decyzje.
- Ograniczenie autonomii człowieka – człowiek jako bierny wykonawca decyzji algorytmu.
📜 Co może się zmienić w prawie?
W perspektywie kilku lat można spodziewać się zmian legislacyjnych. Możliwe kierunki to:
🔹 1. Wprowadzenie obowiązku informacyjnego
Tak jak w Hiszpanii – pracodawca będzie musiał informować pracownika o:
- parametrach działania AI,
- wpływie algorytmów na decyzje kadrowe,
- możliwości zakwestionowania decyzji przed człowiekiem.
🔹 2. Audyt algorytmów
Nowe przepisy mogą wprowadzić:
- obowiązek oceny ryzyka,
- certyfikację systemów AI w zatrudnieniu,
- rejestr decyzji podejmowanych przez AI.
🔹 3. Nowa kategoria podmiotów „quasi-prawnych”
Podobnie jak w prawie arbitrażowym czy autorskim, można wprowadzić status jednostek technicznych z ograniczoną zdolnością prawną – np. AI jako „organizacyjny podmiot wspomagający”.
🧭 Wnioski końcowe dla pracodawców i ustawodawcy
- AI to nie tylko narzędzie IT, ale potencjalny aktor prawny w sferze pracy.
- Obecne przepisy nie nadążają za praktyką – konieczne jest opracowanie ram regulacyjnych, które zabezpieczą interesy zarówno pracodawców, jak i pracowników.
- Dyskusję o podmiotowości AI trzeba zacząć już teraz, by uniknąć chaosu prawnego w przyszłości.
📄 Podstawa prawna
- art. 3 Kodeksu pracy – definicja pracodawcy,
- art. 22 § 1 Kodeksu pracy – definicja stosunku pracy,
- art. 31 Kodeksu pracy – działanie w imieniu pracodawcy.
🏷️ Tematy porad zawartych w poradniku
- sztuczna inteligencja a prawo pracy
- AI jako pracodawca
- zarządzanie algorytmiczne zatrudnieniem
- podmiotowość prawna AI
- obowiązki pracodawcy i AI
🔗 Przydatne adresy urzędowe
- https://uodo.gov.pl – Urząd Ochrony Danych Osobowych
- https://www.sejm.gov.pl – Prace legislacyjne nad zmianami prawa pracy