Wybór rodzaju umowy o pracę ma kluczowe znaczenie dla obu stron stosunku pracy. Wpływa nie tylko na stabilność zatrudnienia, ale także na prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. W 2025 roku nadal obowiązuje klasyfikacja umów określona w Kodeksie pracy, jednak warto zwrócić uwagę na istotne różnice między nimi oraz skutki ich niewłaściwego stosowania. W tym poradniku wyjaśnimy najważniejsze kwestie związane z zawieraniem umów o pracę i przedstawimy konkretne przykłady z życia zawodowego.
Umowa o pracę – jakie są jej rodzaje?
Zgodnie z art. 25 § 1 Kodeksu pracy, wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje umów o pracę:
- Umowa na okres próbny,
- Umowa na czas określony,
- Umowa na czas nieokreślony.
Dodatkowo istnieją dwa mniej powszechne warianty:
- umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego (regulowana w art. 194 k.p.),
- spółdzielcza umowa o pracę, zawierana między członkiem spółdzielni pracy a spółdzielnią (art. 77 § 1 k.p.).
W tym poradniku skupimy się na trzech głównych typach umów, najczęściej spotykanych w praktyce zatrudnienia.
🧾 Umowa na czas nieokreślony – fundament stabilnego zatrudnienia
To najbardziej pożądany rodzaj umowy dla pracownika, ponieważ zapewnia największą ochronę prawną i stabilność zatrudnienia. Trwa ona do momentu:
- rozwiązania jej za porozumieniem stron,
- wypowiedzenia przez jedną ze stron,
- rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika lub z przyczyn niezależnych,
- wygaśnięcia wskutek określonego zdarzenia (np. śmierci pracownika).
Przykład 1:
Pani Elżbieta, specjalistka ds. kadr w firmie transportowej w Radomsku, pracuje na podstawie umowy na czas nieokreślony od 2020 roku. Jej stosunek pracy może ustać jedynie w wyniku jednej z przewidzianych przepisami sytuacji – np. złożenia przez nią wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
🔎 Zalety umowy na czas nieokreślony:
- silniejsza ochrona przed zwolnieniem,
- konieczność uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę,
- możliwość dochodzenia roszczeń przy nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy.
🗓 Umowa na czas określony – elastyczna, ale z pułapkami
Zawierana na określony czas – na przykład do końca projektu, sezonu lub trwania konkretnego zadania. Jednak z pozoru „tymczasowa” umowa może zyskać cechy bezterminowej, jeżeli pracodawca nadużyje jej stosowania.
Zgodnie z art. 251 k.p., obowiązują następujące limity:
- maksymalnie 3 umowy na czas określony,
- łączny czas ich trwania nie może przekroczyć 33 miesięcy.
Po ich przekroczeniu umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
Przykład 2:
Pan Andrzej, operator maszyn, został zatrudniony w firmie produkcyjnej w Toruniu na trzeciej z kolei umowie na czas określony. Zbliża się 30. miesiąc trwania tej formy zatrudnienia. Jeżeli jego umowa zostanie przedłużona na kolejne 6 miesięcy, to – zgodnie z przepisami – automatycznie przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony.
📌 Warto wiedzieć:
- Każda ze stron może wypowiedzieć umowę na czas określony z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
- Umowy tego typu mogą kończyć się wskutek upływu konkretnej daty lub zakończenia określonego zdarzenia (np. zakończenia realizacji kontraktu).
- Brak obowiązku wypłaty odprawy po wygaśnięciu umowy, z wyjątkiem sytuacji objętych przepisami o zwolnieniach grupowych.
📉 Co to są „umowy na cudzą kadencję”?
To szczególny przypadek umowy na czas określony, która kończy się wraz z zakończeniem kadencji osoby trzeciej, np. dyrektora, burmistrza, członka zarządu.
W praktyce są one często stosowane przy zatrudnianiu:
- doradców organów władzy publicznej,
- asystentów zarządu,
- pracowników na stanowiskach zaufania kadencyjnego.
Przykład 3:
Pani Milena, zatrudniona jako doradczyni prezesa spółki komunalnej w Gdańsku, pracuje na podstawie umowy, która wygasa z dniem odwołania prezesa. Gdy prezes zrezygnuje ze stanowiska, umowa pani Mileny rozwiąże się automatycznie – bez konieczności wypowiedzenia.
⚠️ Taki sposób oznaczenia końca umowy jest zgodny z prawem, pod warunkiem że:
- odnosi się do zdarzenia pewnego (np. koniec kadencji),
- jest uzasadniony charakterem pracy wymagającej zaufania.
Kiedy umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony?
Nie każdy pracodawca wie, że niewłaściwe lub nadmierne stosowanie umów terminowych może skutkować ich automatycznym przekształceniem w umowę na czas nieokreślony.
Zgodnie z art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy, jeżeli:
- między tymi samymi stronami stosunku pracy zawarte zostały więcej niż 3 umowy o pracę na czas określony, albo
- łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony przekroczył 33 miesiące,
to z mocy prawa dochodzi do przekształcenia takiej umowy w umowę na czas nieokreślony.
✔️ Nie trzeba zawierać nowej umowy – przekształcenie następuje automatycznie.
Przykład 4:
Firma usługowa z Lublina zatrudniła pana Marka na podstawie kolejnych umów na czas określony. Gdy rozpoczęła się czwarta umowa (lub upłynął 34. miesiąc zatrudnienia), stosunek pracy automatycznie uzyskał charakter bezterminowy – niezależnie od intencji pracodawcy.
📌 Wyjątek: Przekształcenie nie nastąpi, jeśli pracodawca zawrze z pracownikiem umowę na czas określony obiektywnie uzasadnioną – np. „na czas trwania kadencji burmistrza” albo na projekt współfinansowany z funduszy UE.
⚖️ Równe traktowanie pracowników – czy typ umowy ma znaczenie?
Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy:
„Pracownicy zatrudnieni na czas określony i na czas nieokreślony powinni być traktowani równo w zakresie warunków zatrudnienia.”
Oznacza to, że:
- pracownik zatrudniony „tymczasowo” nie może być gorzej traktowany tylko z uwagi na charakter umowy,
- musi mieć dostęp do szkoleń, awansów, dodatków czy świadczeń na równi z innymi pracownikami.
Ale… są pewne granice tej zasady.
📚 W wyroku z 29.10.2014 r. (I PK 71/14), Sąd Najwyższy orzekł, że:
Nie stanowi dyskryminacji, jeśli po wygaśnięciu umowy terminowej nie zostanie ona przedłużona, nawet jeśli inny – gorzej oceniany pracownik na umowie bezterminowej – pozostaje w zatrudnieniu.
Czyli: pracodawca może nie przedłużyć umowy terminowej, nawet jeśli inny pracownik (na stałe) ma gorsze wyniki. Ważne jednak, by decyzja ta nie miała ukrytego podłoża dyskryminacyjnego (np. ciąża, wiek, związek zawodowy).
📣 Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracowników na czas określony
Zgodnie z art. 94² Kodeksu pracy, pracodawca powinien informować pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych stanowiskach pracy, jeśli istnieją realne możliwości zatrudnienia ich na stałe.
Wyjątek: Jeśli w firmie nie ma wolnych miejsc, obowiązek ten nie występuje.
👥 Umowy terminowe a zwolnienia grupowe
Pracownicy zatrudnieni na czas określony są uwzględniani przy ustalaniu liczby pracowników objętych zwolnieniami grupowymi.
Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844), umowy na czas określony wliczają się:
- zarówno do ogólnej liczby zatrudnionych,
- jak i do liczby pracowników „zwolnionych” – chyba że umowa wygasła z upływem czasu jej trwania (czyli nie została rozwiązana przez pracodawcę przed terminem).
To ważne z punktu widzenia obowiązku konsultacji z organizacjami związkowymi oraz wypłaty odpraw.
💼 Praktyczne zestawienie cech umów
| Rodzaj umowy | Czas trwania | Wypowiedzenie możliwe? | Automatyczne wygaśnięcie | Przekształcenie w umowę stałą |
|---|---|---|---|---|
| Na czas nieokreślony | Bezterminowo | Tak | Nie | – |
| Na czas określony | Maks. 33 miesiące lub 3 umowy | Tak | Tak, po terminie | Tak, jeśli limity przekroczone |
| Na cudzą kadencję | Do końca kadencji | Tak (czasami) | Tak, po zakończeniu funkcji | Tak (jeśli brak uzasadnienia) |
Podsumowanie
- Umowa na czas nieokreślony daje największą stabilność, ale nie zawsze odpowiada potrzebom pracodawcy.
- Umowy terminowe są dopuszczalne, ale podlegają ścisłym ograniczeniom liczby i czasu trwania.
- Przekształcenie umowy terminowej w bezterminową może nastąpić automatycznie – nawet bez wiedzy stron.
- Zatrudnienie „na cudzą kadencję” to forma prawnie dopuszczalna, ale wymaga obiektywnego uzasadnienia.
- Pracownicy na umowach terminowych mają prawo do równego traktowania – co nie oznacza obowiązku przedłużania im zatrudnienia.
🧑⚖️ Podstawa prawna
- art. 25 § 1, art. 251 § 1–4, art. 183a § 1, art. 94² – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
- art. 1 ust. 1 – ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
🔍 Tematy porad zawartych w poradniku
- rodzaje umów o pracę 2025
- różnice między umowami o pracę
- przekształcenie umowy czasowej w stałą
- prawa pracownika na umowie terminowej
- zatrudnienie na czas określony i nieokreślony