Przekształcenie spółki to nie tylko zmiana w dokumentach KRS i pieczątkach. Dla przedsiębiorcy, który zatrudnia pracowników, istotne jest również to, jakie konsekwencje taka zmiana może wywołać w sferze prawa pracy.
W doktrynie i praktyce można spotkać dwa przeciwstawne poglądy:
- Przekształcenie nie jest przejściem zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p., ponieważ mamy do czynienia z tym samym pracodawcą w nowej formie prawnej.
- Przekształcenie jest przejściem zakładu pracy – należy wtedy stosować przepisy o obowiązku informowania pracowników i ich prawie do rozwiązania umowy w trybie szczególnym.
1. Czym jest przejście zakładu pracy?
📄 Art. 23¹ § 1 k.p.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (…).
W praktyce oznacza to, że:
- nowy pracodawca automatycznie przejmuje pracowników,
- nie dochodzi do rozwiązania starych i zawarcia nowych umów o pracę,
- nie jest wymagane zgoda pracowników na zmianę pracodawcy.
2. Pogląd pierwszy – brak przejścia zakładu pracy przy przekształceniu
Według części prawników i orzecznictwa, przekształcenie spółki w inną formę prawną nie powoduje przejścia zakładu pracy, bo:
- pracodawca jest ten sam – zmienia się tylko forma prawna,
- nie dochodzi do przeniesienia majątku i pracowników na inny, odrębny podmiot,
- obowiązuje zasada kontynuacji z art. 553 § 1 k.s.h.
Przykład:
Spółka jawna „MetalBud” przekształca się w spółkę komandytową. Dla pracowników nic się nie zmienia – ten sam NIP, ten sam pracodawca, ci sami właściciele. Umowy o pracę trwają dalej, bez konieczności ich aneksowania.
3. Pogląd drugi – stosowanie art. 23¹ k.p. przy przekształceniu
Zwolennicy drugiego podejścia twierdzą, że przekształcenie jest formą „przejęcia zakładu pracy”, a więc należy stosować przepisy Kodeksu pracy o:
- obowiązku pisemnego powiadomienia pracowników o zmianie pracodawcy,
- prawie pracowników do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w ciągu 2 miesięcy od takiego powiadomienia,
- odpowiedzialności solidarnej dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania ze stosunku pracy przez okres roku.
To podejście jest jednak mniej popularne w praktyce i niesie większe obciążenia formalne dla spółki.
4. Stanowisko autora – brak przejścia zakładu pracy
Z punktu widzenia logiki i konstrukcji przekształcenia w k.s.h., bardziej uzasadniony jest pogląd, że nie ma tu przejścia zakładu pracy, bo:
- nie powstaje nowy pracodawca – jest to ten sam podmiot prawa,
- nie występuje transfer składników majątkowych i niemajątkowych między różnymi podmiotami,
- w praktyce trudno byłoby wykonać obowiązki z art. 23¹ § 3 k.p. (np. zawiadomienie pracowników o przewidywanym terminie przejścia).
5. Skutki przyjęcia tego poglądu
Jeżeli uznamy, że przekształcenie nie jest przejściem zakładu pracy:
- pracownicy nie mogą powołać się na art. 23¹ § 4 k.p. i rozwiązać umów w trybie natychmiastowym w ciągu miesiąca,
- spółka nie ma obowiązku proponowania nowych warunków pracy i płacy,
- nie trzeba zmieniać ani aneksować umów o pracę,
- nie ma obowiązku dokonywania zmian w dokumentacji pracowniczej z samego powodu przekształcenia.
6. Zalecenia praktyczne – informowanie pracowników
Choć nie ma obowiązku prawnego powiadamiania pracowników o przekształceniu, warto to zrobić z powodów organizacyjnych i wizerunkowych:
- unikniemy niepotrzebnych plotek i niepokoju w zespole,
- pracownicy powinni wiedzieć, kto będzie pełnił funkcję w zarządzie spółki (art. 31 § 1 k.p.),
- pozwala to na płynne przejście do nowej struktury bez utraty zaufania.
7. Obowiązki spółki przekształconej wobec pracowników
Po przekształceniu spółka nadal:
- wypłaca wynagrodzenia i inne świadczenia,
- wystawia świadectwa pracy z uwzględnieniem pełnego okresu zatrudnienia (łącznie z czasem w spółce sprzed przekształcenia),
- prowadzi i przechowuje akta osobowe zgodnie z przepisami,
- zachowuje okres przechowywania dokumentacji (10 lat od końca roku rozwiązania stosunku pracy).
8. Status zakładu pracy chronionej
Jeżeli spółka przed przekształceniem miała status zakładu pracy chronionej (na podstawie ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych), to przekształcenie nie powoduje jego utraty.
Jedyne obowiązki to:
- zgłoszenie zmiany formy prawnej do wojewody w ciągu 14 dni (art. 30 ust. 4 pkt 1 tej ustawy),
- kontynuowanie spełniania warunków ustawowych.
9. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)
Ustawa o ZFŚS reguluje skutki przejścia zakładu pracy, ale nie odnosi się wprost do przekształcenia.
W praktyce oznacza to, że:
- fundusz, należności i zobowiązania przechodzą na spółkę przekształconą z mocy art. 553 k.s.h.,
- obowiązki w zakresie tworzenia i prowadzenia funduszu są kontynuowane bez zmian.
10. Najważniejsze wnioski
✔ Przekształcenie spółki nie powoduje automatycznie przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p.
✔ Pracodawcą jest ten sam podmiot – zmienia się tylko jego forma prawna.
✔ Brak obowiązku zmiany umów o pracę i dokumentacji kadrowej.
✔ Warto poinformować pracowników o przekształceniu z powodów organizacyjnych i wizerunkowych.
✔ Status zakładu pracy chronionej pozostaje – wymaga jedynie zgłoszenia zmiany formy prawnej.
✔ ZFŚS funkcjonuje w spółce przekształconej na tych samych zasadach.
Podstawa prawna
- art. 23¹, art. 31 § 1 – Kodeks pracy
- art. 553, art. 552 – Kodeks spółek handlowych
- ustawa z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2024 r. poz. 44 ze zm.)
- ustawa z 4.03.1993 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych
Tematy porad zawartych w poradniku
- przekształcenie spółki a prawa pracowników
- status zakładu pracy chronionej po przekształceniu
- obowiązki pracodawcy przy zmianie formy prawnej
- ZFŚS po przekształceniu spółki
Przydatne linki: