Odpoczynek tygodniowy to jedna z podstawowych gwarancji dla pracowników, która ma ogromny wpływ na bezpieczeństwo, zdrowie i komfort pracy. Prawidłowe zaplanowanie odpoczynku tygodniowego jest obowiązkiem każdego pracodawcy. Brak realizacji tego obowiązku może skutkować poważnymi konsekwencjami – nie tylko finansowymi, ale także wizerunkowymi i organizacyjnymi. W tym poradniku dowiesz się:
- jakie są najważniejsze zasady dotyczące tygodniowego odpoczynku,
- jak poprawnie planować grafik i czas pracy,
- w jakich sytuacjach możliwe jest skrócenie odpoczynku,
- co grozi pracodawcy za naruszenie przepisów,
- co zrobić, jeśli odpoczynek nie został udzielony.
Czym jest odpoczynek tygodniowy – praktyczne wyjaśnienie
Każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę przysługuje w każdym tygodniu minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Wyjątkowo, w określonych sytuacjach, ten odpoczynek może zostać skrócony – ale nigdy poniżej 24 godzin.
Co oznacza „tydzień pracowniczy”?
Według przepisów, tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych, liczonych od pierwszego dnia danego okresu rozliczeniowego (nie zawsze od poniedziałku). Pracodawca ma obowiązek zapewnić odpoczynek tygodniowy w każdym z takich tygodni – bez względu na rozkład zmian i rodzaj pracy.
Planowanie czasu pracy – obowiązki pracodawcy
Podczas ustalania grafiku, pracodawca musi uwzględnić odpoczynek tygodniowy. Odpoczynek powinien wypadać co do zasady w niedzielę – ale może też przypadać na inny dzień tygodnia, jeśli praca w niedzielę jest dozwolona w danym zakładzie pracy (np. handel, ochrona, produkcja zmianowa).
Przykład 1 – typowa sytuacja:
Pani Anna pracuje w sklepie spożywczym w systemie zmianowym. W jednym tygodniu wypada jej praca od poniedziałku do soboty. Pracodawca, planując grafik, zapewnia jej 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek od soboty godz. 15:00 do poniedziałku godz. 2:00. Dzięki temu zachowany jest przepisowy czas wolny, nawet jeśli odpoczynek „nie zahacza” o całą niedzielę.
Przykład 2 – nietypowa sytuacja:
Pan Krzysztof pracuje w firmie produkcyjnej i w jednym tygodniu musi przyjść do pracy zarówno w sobotę, jak i w niedzielę (nagła awaria). Pracodawca wyznacza mu w zamian dzień wolny w poniedziałek, zapewniając odpoczynek od niedzieli godz. 13:00 do wtorku godz. 0:00. Łącznie daje to 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Kiedy można skrócić odpoczynek tygodniowy?
Skrócenie odpoczynku do 24 godzin jest możliwe wyłącznie w ściśle określonych sytuacjach:
- pracownik zarządza w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- skrócenie jest konieczne ze względu na akcję ratowniczą (ochrona życia, zdrowia, mienia, środowiska, usunięcie awarii),
- pracownik przechodzi na inną zmianę zgodnie z rozkładem pracy.
Nie wystarczy więc zwykła praca zmianowa lub nagła konieczność zmiany grafiku – przepisy jasno określają, kiedy skrócenie odpoczynku jest dopuszczalne.
Przykład 3 – skrócony odpoczynek:
Pani Justyna zwykle pracuje od środy do niedzieli, na drugiej zmianie (14:00–22:00). W nowym tygodniu musi przejść na poranną zmianę w poniedziałek (6:00–14:00). Jej odpoczynek wynosi tylko 32 godziny, co jest dopuszczalne, bo zmiana wynika z przejścia na inną zmianę zgodnie z grafikiem.
Uwaga! Skrócony odpoczynek tygodniowy nie wymaga rekompensaty. Pracownik nie może domagać się dodatkowych dni wolnych za taki skrócony odpoczynek, jeśli był udzielony zgodnie z przepisami.
Co grozi pracodawcy za brak odpoczynku tygodniowego?
Pracodawca, który notorycznie nie zapewnia odpoczynku tygodniowego, naraża się na karę grzywny nawet do 30 000 zł. Sporadyczne naruszenia mogą być karane mandatem do 1000 zł. Odpoczynek tygodniowy nie może być „odrabiany” w kolejnym tygodniu – nie można go kumulować ani zrównoważyć innymi dniami wolnymi.
Co może zrobić pracownik, jeśli nie otrzymał odpoczynku tygodniowego?
Jeśli pracodawca nie zapewnił pracownikowi wymaganego odpoczynku tygodniowego, pracownik:
- nie ma prawa żądać „zaległych” godzin odpoczynku w kolejnym tygodniu,
- może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP),
- może wnieść pozew o odszkodowanie do sądu, jeśli naruszenie było uporczywe lub poważnie naruszało dobra osobiste (prawo do wypoczynku).
Procedura skargi do PIP:
Pracownik zgłasza naruszenie do okręgowego inspektoratu pracy. Inspekcja przeprowadza kontrolę, ale pracownik nie uzyskuje z tego tytułu żadnej rekompensaty – celem jest ukaranie pracodawcy i zobowiązanie go do przestrzegania prawa.
Pozew do sądu:
Sąd Najwyższy uznał, że brak odpoczynku tygodniowego może być naruszeniem dóbr osobistych pracownika (wyrok z 21.06.2011 r., III PK 96/10). Pracownik może domagać się odszkodowania, choć nie uzyska już zaległych godzin wolnego.
Czy kontynuować? Chcesz rozwinąć któreś zagadnienie, np. przykłady lub część o karach?
W kolejnej części mogę opisać dokładniej procedury skargi, odpowiedzialność, szczegóły rekompensat, optymalizację grafiku i pułapki praktyczne.
Podsumowanie – najważniejsze wnioski dla pracodawcy i pracownika
- Odpoczynek tygodniowy to nie mniej niż 35 godzin (lub wyjątkowo 24 godziny) wolnego w każdym tygodniu.
- Musi być planowany indywidualnie dla każdego pracownika – i udzielany w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego.
- Skrócenie odpoczynku jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych przypadkach.
- Brak realizacji tego obowiązku może skutkować wysokimi karami finansowymi.
- Pracownik nie może domagać się „odrobienia” odpoczynku w kolejnym tygodniu, ale może zgłosić naruszenie do PIP lub dochodzić odszkodowania przed sądem.
Podstawa prawna
- art. 128 § 3, art. 133 § 1–3 – Kodeks pracy
- wyrok Sądu Najwyższego z 21.06.2011 r., III PK 96/10
Tematy porad zawartych w poradniku:
- odpoczynek tygodniowy pracownika 2025
- planowanie czasu pracy grafik
- skrócenie odpoczynku tygodniowego
- kara za brak odpoczynku pracownika
- skarga do PIP odpoczynek
Przydatne adresy urzędowe:
- https://www.pip.gov.pl
- https://www.gov.pl/web/rodzina/ (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej)
- https://isap.sejm.gov.pl/ (akty prawne)