W przypadku sprzedaży przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części w toku postępowania upadłościowego, a w szczególności w trybie przygotowanej likwidacji (tzw. pre-packu), kluczową kwestią staje się los pracowników zatrudnionych u upadłego. Zgodnie z art. 231 § 1 Kodeksu pracy nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W praktyce oznacza to automatyczne przejęcie całej załogi – niezależnie od zamiarów nabywcy.
Automatyczne przejście pracowników – istota regulacji
Art. 231 § 1 k.p. brzmi:
„W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.”
W przypadku przygotowanej likwidacji ta zasada stosuje się wprost – nabywca przedsiębiorstwa staje się pracodawcą wszystkich zatrudnionych. W literaturze podkreśla się, że takie rozwiązanie nie koliduje z celami postępowania upadłościowego. Wręcz przeciwnie – umożliwia płynne przejęcie działalności, bez konieczności natychmiastowego podpisywania nowych umów, co sprzyja ciągłości przedsiębiorstwa i zwiększa efektywność całego postępowania.
Gdyby każdy stosunek pracy musiał zostać rozwiązany i ponownie zawarty, skutkowałoby to paraliżem organizacyjnym i zagrożeniem dla dalszego prowadzenia działalności. Dlatego automatyzm w przejmowaniu pracowników postrzegany jest jako korzystny zarówno dla syndyka, jak i dla nabywcy.
Ograniczenia i wątpliwości – brak prawa wyboru pracowników
Na gruncie obecnych przepisów nabywca nie ma możliwości selektywnego przejmowania pracowników. Przejście obejmuje całą załogę – bez względu na jej liczebność, kwalifikacje czy strukturę organizacyjną.
Autorzy wskazują jednak, że z punktu widzenia praktyki gospodarczej byłoby celowe umożliwienie restrukturyzacji zatrudnienia już na etapie samej transakcji. Gdyby ustawodawca dopuścił wybór pracowników, można byłoby:
- zwiększyć atrakcyjność oferty dla inwestorów,
- uzyskać wyższą cenę sprzedaży przedsiębiorstwa,
- stworzyć większą szansę na zachowanie przynajmniej części miejsc pracy.
📌 Przykład:
Spółka „Stalmont” z Wrocławia zatrudnia 250 osób. Wobec spółki otwarto upadłość i zastosowano przygotowaną likwidację. Inwestor chce kontynuować działalność, ale w znacznie mniejszej skali – z 90 pracownikami. Obowiązujące przepisy nakazują mu jednak przejąć wszystkich, co rodzi ogromne koszty i ryzyko. Gdyby mógł dokonać wyboru, możliwe byłoby uratowanie części miejsc pracy i skuteczniejsze przeprowadzenie transakcji.
Różnica między pre-packiem a likwidacją ogólną
Przy sprzedaży na zasadach ogólnych syndyk ma czas na restrukturyzację zatrudnienia przed dokonaniem transakcji. Umożliwia mu to art. 411 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy:
„Nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.”
Syndyk może zatem:
- wypowiadać umowy o pracę,
- zmieniać warunki zatrudnienia,
- dokonywać redukcji etatów z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych lub technologicznych.
Ważne jest jedynie, by powodem zmian nie było samo przejście zakładu pracy (art. 231 § 6 k.p.).
W pre-packu takiej możliwości zazwyczaj nie ma – sprzedaż następuje niezwłocznie po ogłoszeniu upadłości. Przykładem jest sytuacja z art. 56f ust. 1 pr. up., gdy nabywca z góry wpłaca cenę sprzedaży na rachunek depozytowy sądu. Wtedy przekazanie przedsiębiorstwa następuje niemal natychmiast po ogłoszeniu upadłości, a wraz z nim – automatyczne przejście zakładu pracy.
Znaczenie faktycznego przejęcia
Decydujące znaczenie ma faktyczne objęcie przedsiębiorstwa przez nabywcę. Przejście zakładu pracy następuje niezależnie od zmiany tytułu prawnego czy własności – wystarczy fizyczne przejęcie majątku i możliwość dysponowania nim.
Oznacza to, że momentem przejścia pracowników jest chwila faktycznego przejęcia zakładu, a nie podpisanie umowy czy wpis do rejestru.
Konsekwencje gospodarcze
Brak możliwości restrukturyzacji kadrowej w pre-packu może prowadzić do:
- obniżenia ceny oferowanej przez inwestora,
- zmniejszenia szans na sprzedaż przedsiębiorstwa jako całości,
- konieczności likwidacji firmy poprzez wyprzedaż pojedynczych składników majątku,
- utraty wszystkich miejsc pracy, zamiast ich części.
Dlatego w doktrynie wskazuje się, że lepszym rozwiązaniem jest umożliwienie inwestorowi wyboru pracowników, którzy przejdą do nowego pracodawcy. Takie regulacje istnieją m.in. we Francji, Włoszech i na Węgrzech. Wskazuje się również, że to właśnie sztywna zasada pełnego przejęcia pracowników przyczyniła się do niepowodzenia pre-packów w Holandii i ograniczenia ich stosowania w Belgii.
Wyjątek upadłościowy w prawie unijnym
Dyrektywa 2001/23/WE dotycząca ochrony praw pracowników w przypadku przejęcia przedsiębiorstw przewiduje zasadę automatycznego przejścia stosunków pracy. Jednocześnie w art. 5 ust. 1 dopuszcza tzw. wyjątek upadłościowy.
Aby wyjątek miał zastosowanie, postępowanie, w ramach którego dochodzi do przejęcia zakładu pracy, musi spełniać łącznie cztery przesłanki:
- być postępowaniem upadłościowym lub podobnym,
- mieć podstawę normatywną (ustawową),
- być wszczęte w celu likwidacji aktywów,
- odbywać się pod nadzorem właściwego organu publicznego.
Orzecznictwo TSUE – analiza trzech spraw
Sprawa Smallsteps (wyrok z 22 czerwca 2017 r.)
Trybunał uznał, że holenderski pre-pack nie spełnia wymogów wyjątku upadłościowego. Postępowanie to nie miało bowiem na celu likwidacji aktywów, lecz zachowanie przedsiębiorstwa, a dodatkowo nie było oparte na ustawowej podstawie – powstało wyłącznie w praktyce orzeczniczej.
Sprawa Plessers (wyrok z 2019 r.)
TSUE badał belgijską procedurę reorganizacji sądowej. Stwierdził, że nie jest to postępowanie upadłościowe, gdyż głównym celem nie jest likwidacja, lecz zachowanie przedsiębiorstwa. Co więcej, nadzór organu publicznego był tam ograniczony, co wykluczało zastosowanie wyjątku.
Sprawa Heiploeg (wyrok z 28 kwietnia 2022 r.)
Trybunał ponownie analizował holenderski pre-pack. Tym razem podkreślił, że choć w praktyce procedura mogłaby służyć likwidacji aktywów, to brak ustawowej podstawy powoduje niepewność prawną. W konsekwencji również w tej sprawie wyjątek nie znalazł zastosowania.
📌 Wniosek z orzeczeń TSUE: wyjątek upadłościowy może być stosowany tylko wtedy, gdy procedura spełnia wszystkie cztery warunki, w tym – ma wyraźną podstawę ustawową.
Czy polski pre-pack spełnia warunki wyjątku upadłościowego?
Polska przygotowana likwidacja różni się zasadniczo od holenderskiej i belgijskiej:
- jest częścią postępowania upadłościowego,
- ma podstawę ustawową – została uregulowana w art. 56a–56h Prawa upadłościowego,
- głównym celem jest likwidacja aktywów i zaspokojenie wierzycieli (art. 2 ust. 1 pr. up.),
- pozostaje pod nadzorem sądu i syndyka – postanowienie sądu zatwierdzające warunki sprzedaży jest kontrolowane instancyjnie, a sprzedaży dokonuje syndyk zgodnie z decyzją sądu.
Oznacza to, że polska procedura pre-packu spełnia wszystkie przesłanki określone przez TSUE. Tym samym istnieją podstawy prawne, aby w Polsce wprowadzić ograniczenie zasady automatycznego przejęcia pracowników w przygotowanej likwidacji.
Cel postępowania – likwidacja czy kontynuacja działalności?
TSUE w swoich orzeczeniach podkreśla, że sam fakt kontynuowania działalności przez nabywcę nie oznacza jeszcze, że celem postępowania nie jest likwidacja. Wręcz przeciwnie – możliwość sprzedaży przedsiębiorstwa „w ruchu” ma służyć maksymalizacji wartości aktywów i lepszemu zaspokojeniu wierzycieli.
W polskim prawie prymat interesu wierzycieli został jednoznacznie określony w art. 2 ust. 1 pr. up.:
„Postępowanie upadłościowe prowadzi się tak, aby roszczenia wierzycieli mogły zostać zaspokojone w jak najwyższym stopniu, a jeśli racjonalne względy na to pozwolą – aby dotychczasowe przedsiębiorstwo dłużnika zostało zachowane.”
Oznacza to, że przygotowana likwidacja w Polsce niewątpliwie jest procedurą likwidacyjną, a kontynuacja działalności po sprzedaży stanowi jedynie dodatkowy efekt uboczny.
Możliwość ograniczenia automatycznego przejęcia pracowników
W świetle powyższych ustaleń można stwierdzić, że dyrektywa 2001/23/WE nie stoi na przeszkodzie, aby polski ustawodawca przewidział możliwość wyboru przez nabywcę pracowników przejmowanych w ramach pre-packu.
Takie rozwiązania funkcjonują już w wielu państwach członkowskich, m.in. w:
- Austrii,
- Belgii,
- Francji,
- Holandii,
- Włoszech,
- Rumunii,
- Szwecji,
- na Węgrzech.
Odpowiedzialność nabywcy za zobowiązania pracownicze
Jednym z najbardziej problematycznych zagadnień związanych z przejęciem przedsiębiorstwa w trybie przygotowanej likwidacji jest odpowiedzialność nabywcy za zobowiązania pracownicze powstałe przed datą transferu.
Na gruncie obecnych regulacji brak jest jednoznacznej podstawy prawnej, która wyłączałaby taką odpowiedzialność. Powoduje to niepewność prawną, co z punktu widzenia inwestora stanowi istotne ryzyko transakcyjne. Może ono prowadzić do sytuacji, w której nabywca, oprócz ceny zakupu, zostałby obciążony dodatkowymi kosztami związanymi z zaległymi wynagrodzeniami czy świadczeniami pracowniczymi.
W praktyce oznacza to, że inwestorzy mogą rezygnować z udziału w transakcji, obawiać się nieprzewidzianych kosztów albo oferować znacznie niższą cenę zakupu. To z kolei przekłada się na niższy poziom zaspokojenia wierzycieli i mniejsze szanse na zachowanie miejsc pracy.
Postulat zmian
Zdaniem wielu ekspertów, ustawodawca powinien jednoznacznie uregulować tę kwestię. Wprowadzenie przepisu wprost przewidującego, że nabywca przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części nie odpowiada za zobowiązania pracownicze powstałe przed transferem, zwiększyłoby:
- pewność prawa,
- bezpieczeństwo obrotu gospodarczego,
- atrakcyjność inwestycji w przedsiębiorstwa w upadłości,
- szanse na utrzymanie działalności i zatrudnienia.
Połączenie z możliwością wyboru pracowników
Jeśli w przyszłości w Polsce wprowadzono by regulację pozwalającą nabywcy na wybór, których pracowników przejmuje, konieczne byłoby jednoczesne wprowadzenie zasady, że odpowiada on wyłącznie za zobowiązania wobec wybranych pracowników od dnia transferu.
W takim modelu:
- zobowiązania powstałe przed przejęciem byłyby objęte postępowaniem upadłościowym,
- nowy pracodawca przejmowałby tylko bieżące prawa i obowiązki wobec wskazanych pracowników,
- ryzyka inwestycyjne zostałyby ograniczone, a cała procedura bardziej przewidywalna.
Wpływ na rynek i interesariuszy
Wprowadzenie powyższych zmian mogłoby znacząco poprawić skuteczność pre-packów w Polsce.
✔ dla wierzycieli – wyższe ceny sprzedaży i lepsze zaspokojenie roszczeń,
✔ dla inwestorów – jasne zasady i ograniczenie ryzyka,
✔ dla pracowników – większa szansa na utrzymanie choćby części zatrudnienia, zamiast całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa.
📌 Przykład:
Firma „Tech-Mont” z Łodzi posiadała 80 pracowników i 2 mln zł zaległości płacowych. W upadłości przedsiębiorstwo zostało sprzedane w pre-packu. Inwestor przejął wszystkich pracowników, ale jednocześnie pojawiła się wątpliwość, czy odpowiada także za stare długi płacowe. Brak jasnej regulacji groził mu koniecznością spłaty dodatkowych zobowiązań, co mogło zniweczyć całą inwestycję. Gdyby prawo wyłączało taką odpowiedzialność, transakcja byłaby dla niego bezpieczniejsza, a wierzyciele otrzymaliby wyższą cenę za zakup.
Wnioski de lege ferenda
- Polska procedura przygotowanej likwidacji spełnia warunki wyjątku upadłościowego z art. 5 ust. 1 dyrektywy 2001/23/WE.
- Ustawodawca mógłby więc wprowadzić regulacje przewidujące:
- możliwość wyboru pracowników przejmowanych przez inwestora,
- wyłączenie odpowiedzialności nabywcy za zobowiązania pracownicze sprzed przejęcia.
- Zmiany te zwiększyłyby atrakcyjność pre-packów i przyczyniły się do skuteczniejszej ochrony zarówno wierzycieli, jak i samych pracowników.
Podstawa prawna
- art. 231 § 1 i § 6, art. 38, art. 39, art. 41, art. 411 § 1 – Kodeks pracy
- art. 56a–56h, art. 56c ust. 1, art. 56d ust. 1, art. 56e ust. 1, art. 56aa ust. 1–2 – Prawo upadłościowe
- art. 2 ust. 1 – Prawo upadłościowe
- art. 5 ust. 1 – dyrektywa 2001/23/WE
Tematy poradnika
- automatyczne przejście zakładu pracy w upadłości
- przygotowana likwidacja a przejęcie pracowników
- odpowiedzialność nabywcy za zobowiązania pracownicze
- pre-pack a prawa pracowników