W sporach o dyskryminację w miejscu pracy pracownik często powołuje się na swoje poczucie krzywdy czy nierównego traktowania. Jednak samo subiektywne odczucie nie wystarcza, by sąd uznał, że doszło do naruszenia prawa. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego pokazuje, że kluczowe znaczenie mają obiektywne fakty oraz prawidłowe rozłożenie ciężaru dowodu.
Czym jest dyskryminacja w miejscu pracy?
Dyskryminacja w zatrudnieniu oznacza nierówne traktowanie pracowników z przyczyn określonych w przepisach prawa, takich jak wiek, płeć, pochodzenie etniczne, wyznanie czy niepełnosprawność.
Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy:
„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, czy w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy.”
W praktyce oznacza to, że każdy przypadek trzeba badać nie pod kątem odczuć pracownika, ale poprzez analizę faktów i porównanie sytuacji zatrudnionych osób.
Przykład ze sprawy pielęgniarki
W jednej z ostatnich spraw (postanowienie Sądu Najwyższego z 21 maja 2025 r., I PSK 39/24) pracownica szpitala zarzucała pracodawcy dyskryminację. Jej zdaniem przejawiała się ona w:
- braku możliwości uczestniczenia we wszystkich szkoleniach,
- konieczności wykonania plakatu dotyczącego zapobiegania zakażeniom,
- rzekomej niechęci przełożonych wobec niej.
Sądy obu instancji, a ostatecznie także Sąd Najwyższy, nie podzieliły tej argumentacji. Wskazano, że:
- inne pielęgniarki również miały dodatkowe zadania, a wykonanie plakatu nie było działaniem dyskryminującym,
- pracodawca nie ma obowiązku kierowania pracownika na każde szkolenie, a powódka uczestniczyła w niektórych kursach,
- nie udowodniono, że powierzanie obowiązków odbywało się ze względu na wiek lub inne chronione kryterium.
Zmieniony przykład praktyczny
Pani Anna, księgowa w średniej firmie usługowej z Krakowa, zarzuciła swojemu pracodawcy dyskryminację, ponieważ musiała przygotować raport graficzny dla zarządu, mimo że jej głównym zadaniem były rozliczenia podatkowe. Twierdziła również, że nie wysłano jej na szkolenie z międzynarodowych standardów rachunkowości. Sąd jednak uznał, że:
- inne osoby z działu finansowego także otrzymywały zadania wykraczające poza standardowy zakres,
- szkolenia dobierane były według potrzeb firmy, a pani Anna wzięła udział w innych kursach,
- brak dowodów, że decyzje pracodawcy były związane z jej wiekiem czy płcią.
W efekcie sąd odrzucił jej roszczenia.
Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację
Kluczowe znaczenie ma tu reguła rozłożenia ciężaru dowodu.
- Najpierw pracownik musi wskazać fakty, które pozwalają domniemywać, że doszło do dyskryminacji (np. inni pracownicy w tej samej sytuacji byli traktowani korzystniej).
- Dopiero wtedy pracodawca powinien wykazać, że różnicowanie sytuacji wynikało z obiektywnych przyczyn.
Jak podkreślił Sąd Najwyższy: „w sporze o dyskryminację nie jest decydująca subiektywna opinia pracownika, lecz porównanie zakresu obowiązków i efektywności realizacji uprawnień.”
Subiektywne odczucia a fakty – co ma znaczenie?
✔ Tak – faktem może być brak awansu przy identycznych kwalifikacjach i wynikach pracy w porównaniu do innych osób.
✔ Tak – faktem może być obniżenie wynagrodzenia wyłącznie ze względu na płeć czy wiek.
✖ Nie – sam fakt, że pracownik nie czuje się doceniony.
✖ Nie – samo poczucie, że przełożeni są niechętni.
Wnioski dla pracowników i pracodawców
📌 Dla pracowników: w sporach o dyskryminację kluczowe jest gromadzenie dowodów – dokumentów, e-maili, zestawień obowiązków, informacji o szkoleniach i awansach. Sama opinia czy poczucie niesprawiedliwości nie wystarczą.
📌 Dla pracodawców: należy dbać o przejrzystość decyzji kadrowych – jasno uzasadniać przydzielanie obowiązków, kryteria awansu czy wybór osób do szkoleń. Dzięki temu łatwiej obronić się przed zarzutami dyskryminacji.
Podstawa prawna
- art. 183a § 1 – Kodeks pracy
- wyrok SN z 24 maja 2005 r., II PK 33/05
- wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06
- postanowienie SN z dnia 21 maja 2025 r., I PSK 39/24
Tematy porad zawartych w poradniku
- subiektywne odczucia a dyskryminacja w pracy
- ciężar dowodu w sprawach o nierówne traktowanie
- przykłady dyskryminacji i obowiązki pracodawcy
- jak udowodnić dyskryminację w sądzie