Dyrektywa 2023/970 wprowadza rewolucyjne zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń i walki z luką płacową pomiędzy kobietami a mężczyznami. Z jednej strony nakłada na pracodawców szereg obowiązków związanych z ujawnianiem danych o płacach, z drugiej – rodzi poważne wątpliwości co do zgodności tych wymogów z zasadami ochrony danych osobowych (RODO).
W tym poradniku wyjaśniamy:
- jakie prawa uzyskają kandydaci i pracownicy w zakresie informacji o wynagrodzeniach,
- jakie obowiązki sprawozdawcze spoczną na pracodawcach,
- w jaki sposób dyrektywa styka się z przepisami RODO i jakie niesie to ryzyka,
- jak przedsiębiorcy mogą przygotować się do nowych regulacji.
Równość wynagrodzeń w prawie unijnym – punkt wyjścia
Zasada równości płac za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości funkcjonuje w prawie unijnym od początku integracji europejskiej. Już art. 119 Traktatu Rzymskiego ustanawiał obowiązek jednakowego wynagrodzenia. Obecnie podstawą prawną jest:
- art. 157 TFUE, który nakazuje państwom członkowskim zapewnienie równości płac między kobietami a mężczyznami;
- art. 23 Karty Praw Podstawowych UE, który rozszerza tę zasadę na wszystkie obszary zatrudnienia;
- dyrektywa 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu;
- Zalecenie Komisji z 7 marca 2014 r. dotyczące przejrzystości wynagrodzeń.
Mimo tego, w 2020 r. luka płacowa w UE wynosiła około 13%, a postęp w jej zmniejszaniu był bardzo powolny. Główne przyczyny to brak jawności płac i trudności w dochodzeniu roszczeń przez pracowników.
Dlatego 10 maja 2023 r. przyjęto dyrektywę 2023/970, która ma zostać wdrożona przez państwa członkowskie do czerwca 2026 r.
Jakie środki przejrzystości wynagrodzeń wprowadza dyrektywa 2023/970?
Dyrektywa przewiduje środki indywidualne i zbiorowe.
- Środki indywidualne – dotyczą praw pracowników i kandydatów do uzyskiwania informacji o płacach.
- Środki zbiorowe – nakładają na pracodawców obowiązek raportowania i analizowania danych dotyczących wynagrodzeń z podziałem na płeć.
Celem jest wyrównanie dostępu do informacji i umożliwienie wykrywania oraz eliminowania dyskryminacji płacowej.
Prawo kandydatów do informacji o wynagrodzeniu
Jednym z nowych rozwiązań jest jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji.
Art. 5 dyrektywy 2023/970 stanowi, że osoby ubiegające się o pracę mają prawo do uzyskania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:
a) początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – ustalanego na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów;
b) obowiązujących układów zbiorowych pracy, jeśli mają zastosowanie do danego stanowiska.
Informacje te powinny być przekazywane tak, aby kandydat mógł prowadzić świadome i przejrzyste negocjacje – np. w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną.
📌 Przykład
Firma informatyczna w Krakowie ogłasza nabór na stanowisko programisty. Zgodnie z dyrektywą, powinna wskazać widełki wynagrodzenia – np. od 10 000 do 14 000 zł brutto miesięcznie – jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Dzięki temu kandydatka, która wcześniej doświadczała niższych ofert ze względu na płeć, ma równe szanse negocjacyjne.
Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniu współpracowników
Jeszcze dalej idzie art. 7 dyrektywy 2023/970, który przyznaje pracownikom prawo do:
- uzyskania informacji o własnym wynagrodzeniu,
- poznania średnich poziomów płac (z podziałem na płeć) w danej kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
Pracownicy mogą zwracać się o te dane samodzielnie, za pośrednictwem przedstawicieli pracowników albo organu ds. równości.
Co ważne:
- pracodawca musi odpowiedzieć w ciągu 2 miesięcy od złożenia wniosku;
- jeśli dane są niepełne, pracownik ma prawo domagać się wyjaśnień;
- pracownik nie może być karany ani szykanowany za korzystanie z tego prawa;
- państwa członkowskie mają zakazać zapisów w umowach o pracę, które zabraniają ujawniania wynagrodzeń (art. 7 ust. 5).
⚠️ Potencjalny problem: w małych firmach ujawnienie średnich może łatwo prowadzić do identyfikacji indywidualnych płac, co koliduje z ochroną danych osobowych. Dlatego dyrektywa dopuszcza, że w takich sytuacjach dostęp do danych będzie ograniczony do przedstawicieli pracowników lub inspektoratu pracy.
Obowiązki sprawozdawcze pracodawców
Dyrektywa 2023/970 wprowadza nowe obowiązki raportowe dla pracodawców. Zgodnie z art. 9 dyrektywy pracodawcy muszą przedstawiać m.in.:
- lukę płacową ze względu na płeć,
- lukę płacową w zakresie składników dodatkowych (np. premii, dodatków),
- medianę luki płacowej (łącznie i w odniesieniu do składników zmiennych),
- odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki zmienne,
- udział kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzeń,
- lukę płacową w podziale na kategorie pracowników.
Kogo obejmą raporty?
- firmy zatrudniające 250+ pracowników – corocznie, począwszy od 2027 r.,
- firmy zatrudniające 150–249 pracowników – co 3 lata, od 2027 r.,
- firmy zatrudniające 100–149 pracowników – co 3 lata, od 2031 r.
Państwa członkowskie mogą obniżyć progi i rozszerzyć obowiązek także na mniejszych pracodawców.
Raporty muszą być przekazywane organowi monitorującemu, publikowane w formie umożliwiającej porównania między firmami, a dane sprzed 4 lat mają być dostępne publicznie.
Dodatkowo dane dotyczące luki płacowej w podziale na kategorie pracowników muszą być udostępniane pracownikom i ich przedstawicielom (art. 9 ust. 9).
Wspólne oceny płac
Art. 10 dyrektywy nakłada na pracodawcę i przedstawicieli pracowników obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń, gdy raporty wykażą różnicę w płacach na poziomie 5% lub więcej, której nie da się obiektywnie uzasadnić i która nie zostanie usunięta w ciągu 6 miesięcy.
Ocena obejmuje m.in.:
- analizę struktury zatrudnienia kobiet i mężczyzn,
- średnie płace w poszczególnych kategoriach,
- przyczyny różnic,
- wpływ urlopów rodzicielskich na wynagrodzenia,
- skuteczność wcześniejszych działań naprawczych.
Wyniki oceny muszą być udostępniane pracownikom i organom nadzoru.
📌 Przykład
Fabryka sprzętu AGD w Poznaniu zatrudnia 350 osób. W 2028 r. jej raport wykazał 6% różnicy w płacach między kobietami a mężczyznami w dziale kontroli jakości. Ponieważ nie znaleziono obiektywnych przyczyn, firma musiała wspólnie z przedstawicielami pracowników przeprowadzić ocenę i wdrożyć plan naprawczy, np. zmianę kryteriów premiowania.
Obowiązki pracodawcy a ochrona danych osobowych
Nowe regulacje kolidują z zasadami RODO, ponieważ dane o wynagrodzeniu są danymi osobowymi.
Główne ryzyka:
- Ujawnienie prywatnych danych – np. w małych działach, gdzie średnie płace pozwalają odtworzyć wynagrodzenia konkretnych osób.
- Przetwarzanie danych osobowych – każda operacja ujawnienia danych podlega rygorom RODO.
Art. 12 dyrektywy 2023/970 wyraźnie stanowi, że:
- przetwarzanie danych osobowych w ramach art. 7, 9 i 10 musi być zgodne z RODO (ust. 1),
- dane nie mogą być używane do innych celów niż realizacja zasady równości wynagrodzeń (ust. 2).
Anonimizacja
Dyrektywa sugeruje, aby dane ujawniane były w formie uniemożliwiającej identyfikację pracowników. Jednak w praktyce anonimizacja bywa trudna – szczególnie w małych firmach lub tam, gdzie w danej kategorii jest tylko jeden pracownik danej płci.
Przykład: jeśli w dziale są trzy kobiety i jeden mężczyzna, ujawnienie średnich płac z podziałem na płeć pozwoli odtworzyć dokładne wynagrodzenie tego jedynego mężczyzny.
Dlatego art. 12 ust. 3 pozwala ograniczyć dostęp do szczegółowych danych jedynie do przedstawicieli pracowników, inspektoratu pracy lub organu ds. równości.
Podstawy prawne przetwarzania danych
Zgodnie z art. 6 RODO, ujawnienie danych może być zgodne z prawem m.in. gdy:
- wynika z obowiązku prawnego ciążącego na administratorze (art. 6 ust. 1 lit. c),
- jest niezbędne dla ochrony żywotnych interesów pracownika dyskryminowanego (lit. d),
- służy prawnie uzasadnionemu interesowi (lit. f).
W praktyce najczęściej będzie to obowiązek ustawowy (lit. c), bo dyrektywa nakłada taki wymóg na pracodawcę.
RODO a przejrzystość wynagrodzeń – konflikt wartości
Dyrektywa 2023/970 i RODO stawiają pracodawców w trudnej sytuacji. Z jednej strony muszą ujawniać dane o płacach, aby zapewnić równość wynagrodzeń. Z drugiej – mają obowiązek chronić prywatność pracowników.
Zasady wynikające z RODO
- art. 5 ust. 1 lit. a RODO – każde przetwarzanie danych musi być zgodne z prawem, rzetelne i przejrzyste;
- art. 6 RODO – ujawnienie danych może być zgodne z prawem, jeśli spełnia przynajmniej jeden warunek (np. obowiązek prawny, interes żywotny, uzasadniony interes).
Problem w tym, że nawet jeśli istnieje podstawa prawna, trzeba jeszcze sprawdzić, czy ujawnienie jest rzetelne i proporcjonalne – czyli czy nie narusza nadmiernie prywatności pracowników.
Stanowisko TSUE
Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE pokazuje, że często pierwszeństwo zyskuje ochrona danych osobowych.
- W sprawie Bavarian Lager (C-28/08) TSUE uznał, że nazwiska osób w dokumentach mogą być chronione, nawet jeśli chodzi o interes publiczny.
- W sprawie Schecke (C-92/09) sąd odmówił ujawnienia danych o beneficjentach pomocy rolniczej, mimo że były one już publiczne.
- Z kolei w sprawie ClientEarth (C-615/13) przyznano prymat przejrzystości – ale był to wyjątek związany z ryzykiem konfliktu interesów w instytucjach UE.
W praktyce oznacza to, że pracodawcy muszą liczyć się z koniecznością szczególnego wyważania interesów.
Jak wyważyć prywatność i równość płac?
Pytanie kluczowe brzmi: czy prawo pracownika do prywatności (tajemnicy wysokości zarobków) może ustąpić wobec prawa innego pracownika do równego traktowania i zakazu dyskryminacji?
Autorka artykułu zauważa, że nie ma tu prostego rozwiązania – wynik analizy będzie zależał od okoliczności. Jednak:
- skoro obowiązki wynikają bezpośrednio z prawa UE, istnieje mocna podstawa prawna (art. 6 ust. 1 lit. c RODO),
- ujawnienie danych służy ochronie żywotnych interesów pracownika dyskryminowanego – także jego interesów majątkowych i osobistych,
- państwa członkowskie muszą wprowadzić zabezpieczenia, aby dane nie były nadmiernie rozpowszechniane (art. 7 ust. 6 dyrektywy).
Jak przygotować firmę do nowych obowiązków?
Pracodawcy powinni już teraz przygotować się do wdrożenia dyrektywy, aby uniknąć konfliktów z RODO i sporów sądowych.
1. Przejrzystość w rekrutacji
- publikuj widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę,
- opracuj neutralne kryteria ustalania wynagrodzeń.
2. Procedury dla pracowników
- opracuj wzory wniosków o informacje o płacach,
- wyznacz osoby odpowiedzialne za udzielanie odpowiedzi w terminie 2 miesięcy,
- zapewnij możliwość składania wniosków przez przedstawicieli pracowników.
3. Raportowanie i analiza płac
- przygotuj system do gromadzenia i anonimizacji danych,
- prowadź regularne analizy luki płacowej i dokumentuj przyczyny różnic,
- w przypadku dużych rozbieżności – opracuj plan działań naprawczych.
4. Ochrona danych osobowych
- stosuj zasady minimalizacji danych – ujawniaj tylko to, co konieczne,
- w małych działach rozważ przekazywanie danych wyłącznie przedstawicielom pracowników,
- wprowadź klauzule zakazujące wykorzystywania danych płacowych do innych celów niż egzekwowanie równości.
📄 Przykład praktyczny
Biuro rachunkowe w Gdańsku zatrudniające 120 osób przygotowuje się do pierwszego raportu w 2031 r. Już teraz wdrożyło system rejestracji wszystkich składników wynagrodzeń i stworzyło regulamin udzielania informacji pracownikom. Dzięki temu, gdy jedna z pracownic poprosiła o dane o średnich płacach w jej dziale, firma mogła udzielić odpowiedzi zgodnie z RODO – przekazując uśrednione dane, a nie indywidualne pensje.
Podstawa prawna
- art. 157 TFUE – Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
- art. 23 Karty praw podstawowych UE
- dyrektywa 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r.
- Zalecenie Komisji z dnia 7 marca 2014 r.
- dyrektywa 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r.
- rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO)
Tematy porad zawartych w poradniku
- przejrzystość wynagrodzeń a RODO,
- obowiązki pracodawców w zakresie raportowania luki płacowej,
- prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach,
- anonimowość i ochrona danych w raportach płacowych,
- przygotowanie firmy do dyrektywy 2023/970.