Zasada uprzywilejowania pracownika to jedna z kluczowych reguł prawa pracy, która zabezpiecza interesy zatrudnionych i ogranicza dowolność pracodawcy w kształtowaniu treści stosunku pracy. W praktyce oznacza to, że jeśli zapisy w umowie o pracę lub innych dokumentach są mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, to automatycznie zastępują je te przepisy. Ale gdy są korzystniejsze – zachowują swoją ważność. Poradnik ten pomoże Ci zrozumieć, jak interpretować tę zasadę, co możesz uzgodnić z pracownikiem, a czego nie wolno Ci wpisać do umowy, nawet jeśli obie strony się na to zgadzają.
Czym jest zasada uprzywilejowania pracownika?
Zasada uprzywilejowania oznacza, że:
- ✅ postanowienia bardziej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są ważne,
- ❌ postanowienia mniej korzystne są nieważne z mocy prawa i zastępowane przez odpowiednie przepisy.
Podstawą tej zasady jest art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy, który stanowi:
„§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia mniej korzystne są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.”
⚖️ To zabezpieczenie działa niezależnie od woli stron. Nawet jeśli pracownik wyrazi zgodę na mniej korzystne warunki – przepisy prawa mają pierwszeństwo.
Kiedy i gdzie stosuje się zasadę uprzywilejowania?
Zasada ta ma zastosowanie nie tylko przy zawarciu umowy o pracę, ale też w przypadku:
- zmiany umowy (aneks, porozumienie zmieniające),
- rozwiązania stosunku pracy (np. porozumienie stron, wypowiedzenie),
- umów towarzyszących (np. zakaz konkurencji, odpowiedzialność materialna),
- oświadczeń jednostronnych pracodawcy (np. przyznanie dodatkowego urlopu).
👨🏫 Przykład 1:
Firma „ElektroBit” z Gdyni zawarła z pracownikiem umowę o pracę, w której przewidziano tylko 18 dni urlopu rocznego, mimo że zgodnie z Kodeksem pracy przysługuje mu 26 dni (ze względu na staż pracy).
➡ W takim przypadku postanowienie o 18 dniach urlopu jest nieważne, a pracownik zachowuje prawo do 26 dni – zgodnie z przepisami.
Kiedy zapisy w umowie mogą być bardziej korzystne?
To, co jest „korzystniejsze”, ocenia się obiektywnie – na dzień zawarcia umowy. Przykłady korzystnych dla pracownika zapisów:
- wyższe wynagrodzenie niż przewidziane w regulaminie wynagradzania,
- dłuższy niż minimalny okres wypowiedzenia (ale tylko jednostronnie dla pracodawcy),
- dodatkowe dni urlopu wypoczynkowego,
- niższe progi kar porządkowych.
👩🏫 Przykład 2:
Pani Anna, specjalistka ds. kadr, podpisała umowę z firmą „NovaHR”, w której wpisano 3-miesięczny okres wypowiedzenia, mimo że Kodeks przewiduje dla niej tylko 1 miesiąc.
➡ Jeśli zapis ten dotyczy tylko wypowiedzenia przez pracodawcę, jest ważny i korzystny dla pracownika.
Co, jeśli korzystność jest sporna?
Nie zawsze ocena, co jest korzystniejsze, jest oczywista. Czasami wymaga uwzględnienia:
- warunków rynkowych,
- sytuacji społeczno-gospodarczej (np. wysokie bezrobocie),
- praktycznego znaczenia danego zapisu.
👨🏫 Przykład 3:
W umowie wpisano, że pracownikowi przysługuje stała premia 10% pensji, podczas gdy regulamin premiowania przewiduje premię uznaniową do 30%.
➡ W tym przypadku niższa, ale gwarantowana premia może być korzystniejsza niż uznaniowa, niepewna premia wyższa. Ocenę dokonuje się z punktu widzenia interesu pracownika.
Czy można zatrudnić pracownika na umowę zamiast powołania?
Tak, jeżeli jest to dla pracownika korzystniejsze. Przepisy dopuszczają zawarcie umowy o pracę zamiast powołania, ale nie odwrotnie – zatrudnienie na podstawie mianowania lub nominacji wymaga wyraźnej podstawy prawnej.
🧑💼 SN w wyroku z 7.12.2000 r., I PKN 62/00, uznał, że:
„Postanowienie umowy o pracę dopuszczające jej rozwiązanie jak przy powołaniu (zgodnie z art. 70 k.p.) jest nieważne, bo mniej korzystne dla pracownika”.
Czy można umownie zawiesić przepisy prawa pracy?
W wyjątkowych sytuacjach – tak. Dotyczy to m.in. porozumień zbiorowych zawieranych na podstawie art. 91 i 24127 k.p., np. w razie trudnej sytuacji finansowej firmy. Wówczas możliwe jest czasowe zawieszenie stosowania przepisów Kodeksu, o ile jest to uzasadnione i spełnia wymogi formalne.
⚠️ Uwaga! Zawieszenie nie może naruszać podstawowych praw pracownika (np. prawa do minimalnego wynagrodzenia czy urlopu).
Czy zasada uprzywilejowania obowiązuje przy umowach cywilnoprawnych?
Nie – art. 18 Kodeksu pracy nie ma zastosowania do umów cywilnoprawnych, takich jak:
- umowa zlecenia,
- umowa o dzieło,
- umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Ale jeśli umowa cywilna jest zawarta z pracownikiem i dotyczy świadczenia wynikającego z prawa pracy (np. pożyczka z ZFŚS), to art. 18 może mieć zastosowanie.
Kiedy zasada uprzywilejowania nie obowiązuje? Wyjątki i ograniczenia
Choć zasada uprzywilejowania pracownika ma charakter fundamentalny w prawie pracy, istnieją sytuacje, w których jej zastosowanie jest wyłączone lub ograniczone. Poniżej omawiamy najważniejsze wyjątki oraz szczególne przepisy, które mogą zawęzić stosowanie art. 18 Kodeksu pracy.
⚖️ Przepisy ściśle bezwzględnie obowiązujące – nie można ich zmienić, nawet „na korzyść” pracownika
Niektóre przepisy prawa pracy są tak fundamentalne, że nie można ich modyfikować nawet za zgodą pracownika. Przykłady:
- Art. 291 § 4 k.p. – zakaz skracania i przedłużania terminów przedawnienia roszczeń,
- Art. 231 § 1 k.p. – przejście zakładu pracy na innego pracodawcę,
- Art. 63¹ § 1 k.p. – zakaz pracy na podstawie niezgodnej umowy zastępującej umowę o pracę.
Postanowienia umowne sprzeczne z tymi przepisami są nieważne, niezależnie od tego, czy są korzystniejsze czy nie.
🏢 Ustawa kominowa – ograniczenie wynagrodzeń w spółkach z udziałem Skarbu Państwa lub JST
Zgodnie z art. 13 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (tzw. „ustawa kominowa”):
„Postanowienia umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę zatrudnienia są nieważne w zakresie, w jakim przewidują świadczenia wyższe niż limity określone w ustawie”.
⚠️ Oznacza to, że nawet jeśli wyższe wynagrodzenie jest „korzystne” dla pracownika, to zostanie ono uznane za nieważne w tej części, która przekracza ustawowy limit.
⚠️ Upadłość i restrukturyzacja – ograniczenia w wynagrodzeniu
W przypadku upadłości lub postępowania restrukturyzacyjnego, sąd lub sędzia-komisarz może:
- uznać część wynagrodzenia pracownika za bezskuteczną wobec masy upadłości, jeśli jest ono rażąco wysokie,
- ograniczyć wysokość świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy do maksymalnych odpraw przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych (art. 8 tej ustawy).
👩🏫 Przykład 4:
Pan Marek, członek zarządu spółki, ma w umowie zagwarantowaną odprawę w wysokości 500 tys. zł. Po ogłoszeniu upadłości sąd uznał, że świadczenie to nie odpowiada rzeczywistemu nakładowi pracy i ograniczył jego wysokość do 3-miesięcznej pensji.
➡ To działanie ma oparcie w art. 129 prawa upadłościowego i art. 305 prawa restrukturyzacyjnego.
❌ Umowy po ustaniu stosunku pracy – zakaz konkurencji
Art. 18 k.p. nie ma zastosowania do umowy zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.), co oznacza, że:
- nie obowiązuje tu zasada uprzywilejowania,
- umowne zapisy nie są automatycznie weryfikowane pod kątem „korzystności”.
W praktyce oznacza to, że jeśli były pracownik podpisał bardzo restrykcyjny zakaz konkurencji z niskim odszkodowaniem – trudno będzie go zakwestionować na podstawie art. 18.
📄 Umowy cywilnoprawne – poza zakresem art. 18
Zasada uprzywilejowania nie ma zastosowania do umów cywilnoprawnych, nawet jeśli są zawarte z dotychczasowym pracownikiem. Przykłady:
- umowa o dzieło na wykonanie szkolenia po godzinach pracy,
- umowa zlecenie dotycząca doradztwa gospodarczego,
- umowa sponsoringowa lub o świadczenie usług doradczych.
🔍 Wyjątek: Jeśli umowa cywilna realizuje świadczenie wynikające z prawa pracy (np. pożyczka z ZFŚS), wówczas art. 18 może być zastosowany.
💡 Czy zasada uprzywilejowania ma granice?
W orzecznictwie pojawia się pytanie, czy można „przedobrzyć” – tzn. czy można tak bardzo uprzywilejować pracownika, że narusza się inne przepisy lub zasady prawa pracy. Przykład:
- zagwarantowanie pracownikowi rocznego okresu wypowiedzenia, który obowiązuje obie strony.
Jeśli taki okres utrudnia lub praktycznie uniemożliwia pracownikowi rozwiązanie umowy, sąd może uznać go za nieważny jako naruszający zasadę wolności pracy (art. 36 k.p. w związku z Konstytucją RP).
👨🏫 Przykład 5:
Spółka „KompleksBud” zapisała w umowie z kierownikiem budowy, że każda ze stron musi wypowiedzieć umowę z 18-miesięcznym wyprzedzeniem.
➡ Sąd uznał, że taki zapis narusza wolność pracownika do decydowania o zatrudnieniu – i skrócił ten okres do 3 miesięcy.
🔍 Podsumowanie
Zasada uprzywilejowania pracownika:
✔ chroni interesy pracownika, nawet jeśli on sam zgodzi się na mniej korzystne warunki,
✔ działa automatycznie – nieważne zapisy zastępuje prawo pracy,
✔ obowiązuje przy zawieraniu, zmianie i rozwiązaniu stosunku pracy,
✔ nie dotyczy umów cywilnoprawnych i zakazu konkurencji po ustaniu pracy,
✔ nie może być stosowana wbrew przepisom ściśle bezwzględnie obowiązującym.
Zawsze warto konsultować treść umowy z prawnikiem lub specjalistą HR, aby upewnić się, że wszystkie zapisy są zgodne z przepisami i skuteczne prawnie.
🧾 Podstawa prawna
- art. 18 § 1–3 – Kodeks pracy
- art. 70, art. 36, art. 101², art. 231, art. 291 – Kodeks pracy
- art. 13 – Ustawa z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (tzw. ustawa kominowa)
- art. 129, art. 128 – Prawo upadłościowe
- art. 305 – Prawo restrukturyzacyjne
- art. 8 – Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
🔍 Tematy porad zawartych w poradniku
- zasada uprzywilejowania pracownika
- nieważność niekorzystnych zapisów w umowie o pracę
- art. 18 kodeksu pracy wyjaśnienie
- ograniczenia zasady uprzywilejowania
- korzystne zapisy w umowie o pracę